دانلود کلاس جهانی تولید
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 33 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 13 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 13 صفحه
طراحی و استقرار سیستم مدیریت کیفیت اولین گام برای رسیدن به کلاس جهانی تولید سید محمدحسین حسینی راویز( h_raviz@yahoo.
com امروزه دغدغه مشترک بسیاری از سازمانهای تولیدی و خدماتی، رسیدن به کلاس جهانی و برخورداری از مزایای رقابتی آن است.
صاحب‌نظران علم مدیریت با درک زیرکانة این نیاز، به طرح دیدگاه‌ها و تکنیک‌های نوین مدیریتی پرداخته‌اند تا بدین‌وسیله، به ارتقا و بعضاً نجات سازمانها اهتمام ورزند.
اما برای استفاده از این روش‌ها باید مراحل صحیح و منطقی اجرای آنها را شناخت و بسترهای مناسب را برای ایجاد آنها فراهم کرد و به اصطلاح، بی‌گدار به آب نزد.
در غیر اینصورت، سازمان به نوعی خستگی و بی‌اعتقادی نسبت به این دیدگاه‌ها و تکنیک‌ها دچار خواهد شد.
تجربة نگارنده در ارایة خدمات مشاورة استقرار سیستم‌های مدیریت کیفیت در سازمانهای تولیدی و خدماتی کشورمان، بیانگر این موضوع است که سازمانهای پیشرو، سازمان‌هایی هستند که قبل از هرگونه حرکتی برای کاربرد تکنیک‌ها و دیدگاه‌های نوین مدیریتی، به ضرورت وجود سیستم‌هایی به منظور ایجاد داده‌های عملکرد و به تصویر کشیدن وضعیت فعلی سازمان پی برده‌اند و آن را ایجاد کرده‌اند.
در این مقاله، با بهره‌گیری از تجربیات اجرایی نگارنده، به تعریف و تبیین بسترها و پیش‌نیازهای مورد نیاز برای رسیدن به سطح کلاس جهانی و همچنین تبیین مراحل اجرایی چنین سیستم‌هایی در قالب استانداردهای بین‌المللی مدیریت پرداخته میشود.
مقدمه در زمانة ما، قرارگیری در کلاس جهانی تولید، صرفاً با عرق جبین و کد یمین به دست نمی‌آید؛ بلکه این امر محصول ارتقای کیفیت مدیریت در سازمان است.
نظام باورها و ارزش‌هایی که در قرن بیستم شکل‌دهندة الگوی مدیریت در سازمانها بود، اکنون دیگر کارآمد و کافی نیست و برای اینکه سازمانها در بازارهای امروزی بتوانند قابلیت رقابت‌پذیری خود را حفظ کنند، به الگوهای مدیریتی جدیدی نیاز دارند؛ چراکه چنین بازارهایی، هر روز جهانی‌تر، پیچیده‌تر و تخصصی‌تر می‌شوند و در عین پویایی، جهت‌گیری آنها به سمت بهبود کیفیت و خشنود‌سازی مشتری است.
[5] تاکنون، فلسفه‌ها و متدلوژی‌های متعدد مدیریتی از قبیل تولید ناب (Lean Manufacturing)، Six Sigma، 5S، TQM، TPM و غیره، در سطح بین‌المللی معرفی گردیده است که هر یک از آنها به نوبه خود می‌تواند پاسخگوی نیاز سازمانها باشد و به‌عنوان ابزاری توانمند برای رسیدن به کلاس جهانی تولید، سازمانها را یاری دهد.
اما سؤال مهم این است که نقطة آغازین این حرکت چیست؟
آیا سازمانها می‌توانند مستقیماً و به یکباره به سمت استفاده از فلسفه‌ها و متدلوژی‌های پیشرفتة مدیریت گام بردارند؟
یا اینکه این امر نیازمند بسترها و پیش‌نیازهایی است؟
تجربة بسیاری از سازمانهای موفق نشان میدهد که قبل از هرگونه حرکتی در این مسیر، وجود سیستم‌های پایه به منظور ایجاد داده‌های عملکرد و به تصویر کشیدن وضعیت فعلی سازمان ضروری است.
استقرار این سیستم‌های پایه، گام اول و پیش‌نیاز درک و به‌کارگیری فلسفه‌ها و متدلوژی‌های پیشرفتة مدیریت دنیا به حساب می‌آیند.
دستیابی به کلاس جهانی تولید (WCM) و ارتباط آن با سیستم مدیریت کیفیت سه عاملِ "رقبای سرسخت"، "مشتریان هوشمند" و "تکنولوژی
دانلود کلاس جهانی تولید
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 33 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 13 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 13 صفحه
طراحی و استقرار سیستم مدیریت کیفیت اولین گام برای رسیدن به کلاس جهانی تولید سید محمدحسین حسینی راویز( h_raviz@yahoo.
com امروزه دغدغه مشترک بسیاری از سازمانهای تولیدی و خدماتی، رسیدن به کلاس جهانی و برخورداری از مزایای رقابتی آن است.
صاحب‌نظران علم مدیریت با درک زیرکانة این نیاز، به طرح دیدگاه‌ها و تکنیک‌های نوین مدیریتی پرداخته‌اند تا بدین‌وسیله، به ارتقا و بعضاً نجات سازمانها اهتمام ورزند.
اما برای استفاده از این روش‌ها باید مراحل صحیح و منطقی اجرای آنها را شناخت و بسترهای مناسب را برای ایجاد آنها فراهم کرد و به اصطلاح، بی‌گدار به آب نزد.
در غیر اینصورت، سازمان به نوعی خستگی و بی‌اعتقادی نسبت به این دیدگاه‌ها و تکنیک‌ها دچار خواهد شد.
تجربة نگارنده در ارایة خدمات مشاورة استقرار سیستم‌های مدیریت کیفیت در سازمانهای تولیدی و خدماتی کشورمان، بیانگر این موضوع است که سازمانهای پیشرو، سازمان‌هایی هستند که قبل از هرگونه حرکتی برای کاربرد تکنیک‌ها و دیدگاه‌های نوین مدیریتی، به ضرورت وجود سیستم‌هایی به منظور ایجاد داده‌های عملکرد و به تصویر کشیدن وضعیت فعلی سازمان پی برده‌اند و آن را ایجاد کرده‌اند.
در این مقاله، با بهره‌گیری از تجربیات اجرایی نگارنده، به تعریف و تبیین بسترها و پیش‌نیازهای مورد نیاز برای رسیدن به سطح کلاس جهانی و همچنین تبیین مراحل اجرایی چنین سیستم‌هایی در قالب استانداردهای بین‌المللی مدیریت پرداخته میشود.
مقدمه در زمانة ما، قرارگیری در کلاس جهانی تولید، صرفاً با عرق جبین و کد یمین به دست نمی‌آید؛ بلکه این امر محصول ارتقای کیفیت مدیریت در سازمان است.
نظام باورها و ارزش‌هایی که در قرن بیستم شکل‌دهندة الگوی مدیریت در سازمانها بود، اکنون دیگر کارآمد و کافی نیست و برای اینکه سازمانها در بازارهای امروزی بتوانند قابلیت رقابت‌پذیری خود را حفظ کنند، به الگوهای مدیریتی جدیدی نیاز دارند؛ چراکه چنین بازارهایی، هر روز جهانی‌تر، پیچیده‌تر و تخصصی‌تر می‌شوند و در عین پویایی، جهت‌گیری آنها به سمت بهبود کیفیت و خشنود‌سازی مشتری است.
[5] تاکنون، فلسفه‌ها و متدلوژی‌های متعدد مدیریتی از قبیل تولید ناب (Lean Manufacturing)، Six Sigma، 5S، TQM، TPM و غیره، در سطح بین‌المللی معرفی گردیده است که هر یک از آنها به نوبه خود می‌تواند پاسخگوی نیاز سازمانها باشد و به‌عنوان ابزاری توانمند برای رسیدن به کلاس جهانی تولید، سازمانها را یاری دهد.
اما سؤال مهم این است که نقطة آغازین این حرکت چیست؟
آیا سازمانها می‌توانند مستقیماً و به یکباره به سمت استفاده از فلسفه‌ها و متدلوژی‌های پیشرفتة مدیریت گام بردارند؟
یا اینکه این امر نیازمند بسترها و پیش‌نیازهایی است؟
تجربة بسیاری از سازمانهای موفق نشان میدهد که قبل از هرگونه حرکتی در این مسیر، وجود سیستم‌های پایه به منظور ایجاد داده‌های عملکرد و به تصویر کشیدن وضعیت فعلی سازمان ضروری است.
استقرار این سیستم‌های پایه، گام اول و پیش‌نیاز درک و به‌کارگیری فلسفه‌ها و متدلوژی‌های پیشرفتة مدیریت دنیا به حساب می‌آیند.
دستیابی به کلاس جهانی تولید (WCM) و ارتباط آن با سیستم مدیریت کیفیت سه عاملِ "رقبای سرسخت"، "مشتریان هوشمند" و "تکنولوژی
دانلود کارآموزی کنترل کیفیت 90 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 124 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 90 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 90 صفحه
عنوان کارآموزی : کنترل کیفیت اداره کل : اداره کنترل کیفیت ( دریافت کالا ) نام استاد کارآموزی : دکتر عطایی نام مسؤل کارآموزی : مهندس مهدی حمزه نام دانشجو : رضا قاسمی نژاد کوشالی دانشگاه : آزاد اسلامی واحد قزوین تاریخ : 5/2/83 تا 20/3/83 فهرست مطالب عنوان صفحه بیشگفتار 2 مقدمه 3 بازرسی کالای دریافتنی 11 تعیین گروه کیفیت قطعه 20 صدور تاییدیه اولیه قطعات ( غیر 206 ) 26 صدور تاییدیه نهایی قطعات ( غیر 206 ) 28 درخواست اجازه ارفاقی 32 دستورالعمل اجزایی واکنش سریع و آنالیز 41 روش جامع خرید 56 ارزیابی دوره ای انبار و قطعات 68 شاخص های مربوط به کنترل کیفیت 75 پیشنهاد 78 پیشگفتار به یاد او به یاد او که وجود لحظه ها و همیشه اش طلوع آفتاب است .
تا در سایه سار آسمانی صدایش آرامش و اعتماد را باور کنی .
در اینجا جا دارد از جناب آقای دکتر عطائی استاد مشاور که همواره بستری مناسب را برای کسب علم و بالا بردن سطح علمی دانشجویان مهیا نموده اند قدردانی کرده و با تشکر از جناب آقای مهندس مهدی حمزه ، که با یاری وهمکاری صمیمانة ایشان دربخش کنترل کیفیت دریافت کالادرشرکت ایران خودرو همواره نقش بسیار کلیدی را برای تطـبیق یافته های تئوری و به کـاربردن معمولات دانشگاهی در سطح شرکت و صنعت یاری نمودند و با تشکر از جناب آقای مهندس طاهری و همچنین با تشکر ازجناب آقای مهندس اصغر بحرکاظمی که همواره با راهنمائیهای ایشان چه در عرصة کار در شرکت ایران خودرو و چه در عرصة زندگی نقش بسیار مؤثری را برای تدوین و گردآوری اطلاعات ایفاء نمودند .
با تشکر از مدیریت محترم ایران خودرو که با جذب دانشجویان راه را برای ارتباط دانشگاه و مراکزپژوهشی جایگاهی رفیع منظور نموده و با به کارگیری سیاستها و تدابـیر سنجیده و با نگاهی نو ، به منابع انسانی پیوند مزبور را مستحکم تر کرده است و کماکان از هیچ کوششی دریغ نمی کنند .
بی شک دوره های کارآموزی حساس ترین و پر ارزش ترین اوقاتی است که آیندة دانشجویان را رقم خواهد زد ، زیرا کسب معلومات و تجارب پیشرو ، در تکمیل و بسط و کارایی اندوخته ها حداقل ، راهگشای بازار کار است .
به یقین آینده جامعه ما از آن اشخاصی خواهد بود که بتوانند با واقع نگری و افکار بلند از دانش ها ، فنون و تجارب خود بهره برداری نمایند .
و در پایان تقدیر و سپاس ویژه خود را تقدیم به جناب آقای دکترموسی خانی رئیس محترم دانشگاه آزاد اسلامی واحد قزوین می کنم که با مهیا کردن محیطی آرام ، بستری مناسب را برای یادگیری و درک یافته ها درقالب یک محیط فرهنگی مهیا نمودند مقدمه در جهان پر شتاب امروز ، سازمانهای زیادی در تلاشند تا برای رسیدن به اهداف سازمانی و اقتصادی و تداوم از الگوها و شیوه های مختلف بهر
دانلود چگونگی ارتباطات در داخل سازمانها و مشاوره مدیریت با کارکنان 35 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 41 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 34 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 34 صفحه
دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرج عنوان تحقیق : چگونگی ارتباطات در داخل سازمانها و مشاوره مدیریت با کارکنان نام استاد : جناب مهندس صادقی فرد نام دانشجو : محمد متین بنیاد شماره دانشجویی:81333621 بهار 1386 فصل 1-ارتباط در سازمان مفهوم ارتباط ارتباط در لغت به معنی مشارکت در یک نظر و ایجاد رابطه برای انتقال یک خبر به کار رفته است.
از اواخر سالهای 1930 وپس از انتشار مقاله ای تحت عنوان(اطلاعات یک مسعله ی اندیشه است)به مرور اندیشمندان درصدد بررسی ارتباطات از طریق ریاضیات برآمدند.
رفته رفته مفهوم ارتباطات به فرایند اطلاعات تبدیل شد.
متعاقب این امر(سیبرنتیک)عنوان شد که آن عبارت است از مجموعه تعوریهای مربوط به قانونمند ساختن انتقال و دریافت یک خبر بین انسان و ماشین.
ارتباطات و اطلاعات به عنوان اساس هستی انسانها مطرح شده است.
چونکه بدین وسیله مکنونات،خواسته ها،نظرات،از فردی به فردی منتقل و درنتبجه نیازها رفع میشود.
بدین گونه بقای حیات انسانی فراهم میگردد.
با توجه به آنچه که بیان شد میتوان گغت که در ایجاد ارتباط ,دو طرف وجود دارد.
طرفی که اطلاعات را منتقل میکند و طرفی که اطلاعات را دریافت میدارد و با درک خود,آن را تفسیر میکند و نسبت به آن واکنش نشان میدهد.
ملاحظه میشود که در ارتباط بر اساس داد و ستد داده و ستانده اطلاعات جریانی بین دو یا چند نفر بوسیاه کلام،علامت،اصطلاحات و رمزها در راستای تفهیم یک خبر رسمی یا غیر رسمی برقرار میشود.
ارتباطات با اطلاعات تفاوت دارد.
چون ارتباطات برای دریافت اطلاعات،وسیله قرار میگیرد.
بطور مثال:فرادستی با فرودستی ارتباط برقرار میکند،تا اطلاعات یا اخباری را به او منتقل کند،ملاحظه مبشودکه ارتباطات، وسیله انتقال پیام درسازمان است.
تا بدین گونه تغییرات مطلوب در سازمان بوجود آید.
ارتباطات در سازمانهابه صورت اجباری و تمایلی بوجود می اید.
در ایجاد نوع اول،فرهنگ سازمانی و در ایجاد نوع دوم،فرهنگ نیروی انسانی دخالت دارد.
ارتباطات به هر صورتی که در سازمان برقرار شود،در ایجاد آنها عواملی دخالت دارد.
عوامل ایجاد ارتباط در سازمانها هر انسانی قبل از ورود در سازمان با تفاوتهای رفتاری همراه است.
حیات سازمانی مرهون انواع ارتباطی است که در ایجاد آن دخالت دارد.
این ارتباطات در سایه عوامل مختلفی به وجود می آید و عبارتند از: 1-میزان اختیار: کار مسترک که در سازمان جاری است،از نظر اجرایی و پذیرش مسعولیت و نظارت بر انجام وظیفه،آمریت و ماموریت را در سازمان بوجود می آورد.
این امر نشعت گرفته از میزان اختیاری است که هر فرد در حیطه مسعولیت خود دارد.
درنتیجه،سبب ایجاد روابط بین فرادست، فرودست و ارباب رجوع میشود.
2-ترکیب: کار سازمانی در قلمرو کاری نیاز به ترکیب کار اعضای مختلف دارد.
بنابر این جهت ایجاد این ترکیب،کارگزاران باید با هم مرتبط شوند.
ملاحظه میشود که فعالیت سازمانی که در نهایت به محصول،تولید،خدمت و یا به ترتیبی منجر میشود،مرهون ایجاد ارتباط اعضای سهیم در ایجاد آن کارند.
3-هم ارزشی گروهی: انساها برای رفع نیازهای خود،محتاج به یکدیگرند.
هم ارزشه،عامل عمده ای است که انسانهای نیازمند را به یکدیگر پیوند میدهد.
در
دانلود چگونه هر هفته 10 ساعت به وقت خود بیفزایید 8 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 5 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 7 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 7 صفحه
مدیرت زمان چگونه هر هفته 10 ساعت به وقت خود بیفزایید اثر دیوید لوئیس نا م استاد جمشید اسعدی تهیه‌کننده حسن اعلایی فهرست: چهاراصل مدیریت زمان کار های قابل حذف 1 تفویض اختیار 3 چگونه تفویض اختیار کنید 5 بیرون راندن غاصبان زمان صرفه جویی هنگام خواندن رویکرد کلی به خواندن 15 خواندن متناسب با نیازها 16 خواندن شش نوع از متداولترین مطلب تجاری 18 چگونه در هنگام نوشتن در وقت صرفه جویی کنید 25 اولویتهای خود را تعیین کنید ایجاد فهرستی از کارهای اولویت دار 31 زمان موفقیت مشترک پانزده روش مد یریت مشترک زمان 36 مدیریت زمان ده دقیقه ای صرفه جویی وقت 39 سه گام روزا نه 45 فصل اول فصل دوم فصل سوم فصل چهارم فصل پنجم فصل ششم .
دانلود چگونه تغییر سازمانی را رهبری و مدیریت کنیم 20 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 16 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 20 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 20 صفحه
چگونه تغییر سازمانی را رهبری و مدیریت کنیم؟
چکیده این مقاله به موضوع رهبری و مدیریت تغییر می‌پردازد و روش‌ها و استراتژی‌های برخورد با تغییر را شرح میدهد.
رهبری تغییر، استراتژی‌های رهبری تغییر شامل رهبری تغییر از طریق قدرت، رهبری تغییر از طریق استدلال و رهبری تغییر از طریق بازآموزی، فرایند تغییر، نقش‌های درگیر در فرایند تغییر، معیارهای اجرای تغییر و روش برخورد با مقاومت در برابر تغییر مباحث این مقاله را تشکیل می‌دهند.
منبع : Gatto, R.
P.
2000.
The smart manager's F.
A.
Q.
guide: a survival handbook for today's workplace.
San Francisco: Jossey-Bass.
کلیدواژه : تغییر؛ مدیریت تغییر؛ رهبری تغییر؛ مقاومت در برابر تغییر 1- رهبری تغییر چیست؟
رهبری تغییر مدلی است که با استفاده از ترکیبی از سبک‌های رهبری سعی در آماده نگاه داشتن کارکنان و سازمان برای یادگیری و رشد مستمر دارد.
این سبک تا حد زیادی متفاوت از مدل رهبری سنتی است که معطوف به کنترل کارکنان از طریق مدیران است.
رهبران تغییر کسانی هستند که به آینده فکر می‌کنند، مقصد را می‌شناسند، اعتماد به نفس برای ایجاد تغییر در خودشان دارند و همچنین برای کمک یا هدایت دیگران در ایجاد تغییر صبر و بردباری به خرج می‌دهند.
ما نمی‌توانیم تغییرات را کنترل کنیم اما می‌توانیم خود را برای آن آماده کنیم.
یک مدیر کارآمد در شرایط متفاوت از سبک‌ها و مهارتهای متفاوتی استفاده میکند.
وقتی سرعت تغییر افزایش می‌یابد و بیشتر بر سازمان تأثیر می‌گذارد، مهارتهای مورد نیاز برای هدایت سازمان در جریان تغییر به صورت فزاینده‌ای مهم می‌شوند.
رهبران تغییر نیازمند شناسایی نقاط مناسب و موارد اشتباه سازمان خود و دیگر سازمانها هستند.
مدیران با کسب دانش مانند آگاهی از نظریه‌های حوزه کسب و کار خود، یادگیری استفاده از فناوری‌های نو، توانمند‌سازی خود در تطبیق و اقتباس مهارتها و استراتژی‌ها و پذیرا بودن تفکر خلاق می‌توانند به رهبران تغییر تبدیل شوند.
رهبران تغییر از توانایی‌های خود و افراد پیرامون خود به خوبی استفاده می‌کنند.
آنها باید درباره کارگران فنی (آنهایی که دانش مشخصی دارند) و کارگران دانش (آنهایی که دانش عمومی دارند) اطلاعات مناسبی داشته باشند.
رهبران تغییر وقتی هنوز در سطح سنتی موفقیت‌های سازمانی قرار دارند برای تغییر آماده می‌شوند.
آنها ثبات سازمانی و حس تداوم را ایجاد می‌کنند (بجای ایجاد تغییر به خاطر خود تغییر)، اما در عین حال آماده هستند که از طریق دانش مورد نیاز، تغییر و نوآوری ضروری را ایجاد کنند.
رهبران تغییر درمی‌‌‌‌یابند که کارکنان باید از موارد زیر اطلاع داشته باشند: مقصد آنها کجاست کسب و کار آنها چیست با چه کسانی کار خواهند کرد چه چیزی در راه است از آنها چه انتظاری می‌رود ارزشها کدامند تغییر در رویه‌ها و فرایندها چه مواردی خواهد بود چگونه این تغییرات اندازه‌گیری خواهد شد عملکرد آنها چگونه اندازه‌گیری خواهد شد چگونه رهبران، تغییر را مدل کرده و می‌پذیرند دو اصل اساسی برای ایجاد تغییر سازمانی وجود دارد: پیوستگی و تغییر.
اگر چه این دو متضاد به نظر می‌رسند اما در واقعیت می‌توانند م
دانلود چهار مقاله در خصوص ارزشیابی کارکنان 143 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 306 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 219 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 219 صفحه
به نام خدا چهار مقاله در خصوص ارزشیابی کارکنان استاد: مهندس علی مومنی تهیه وتنظیم: حمید رضا سهیلی فر دانشجو ترم آخر رشته مدیریت صنعتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرج توضیح آموزش و ارتقاء سطح علمی وکار وکارمند، مخصوصا به صورت تخصصی و کاربردی از اصول بنیادین کار آمد شدن متصدیان مشاغل به ویژه مشاغل حساس می‌باشد.
با عنایت به این اعتقاد وباور است که اداره ارزشیابی بازرسی و رسیدگی به شکایات فرصت را مغتنم شمرده و به هر شکل ممکن برای دستیابی و تحقق امر فوق مساعی خود را بکار می گیرد تا همکاران گرامی و کارشناسان محترم ارزشیابی بازرسی و رسیدگی به شکایات حوزه ستادی دفتر مرکزی واجرایی استانها را به انحاء گوناگون ودر چارچوب آموزشهای ضمن خدمت و .
.
با انگیزه تشویق وترغیب به مطالعه دعوت نماید.
تا از این طریق مدیران محترم را سوق به بهره وری کامل نیروی انسانی شاغل داده و کارشناسان عزیز را بیش از پیش آشنا به انجام صحیح ودقیق اصول ومقررات مربوط به شغل بنماید.
باشد تا از رهگذر شناخت کامل اصول کار و تفسیر دقیق از وظایف محوله درراستای انجام بهینه فعالیت های پیش بینی شده سازمانی گامهای مهم و موثر برداشته شود.
در جهت تحقق همین هدف وغنابخشیدن به مستندات ارزشیابی کارکنان مقالاتی جمع آوری وبصورت مجموعه حاضرتنظیم شده است.
این مجموعه اگر چه دارای اشکالات و نواقصی هست اما گامهای اولیه در این زمینه می‌باشد.
که انشاء‌الله با مساعدت وهمفکری شما اساتید گرامی درارائه مقالات ومطالبی از این دست در موضوع ارزشیابی بازرسی ورسیدگی به شکایات این حرکت استمرار خواهد یافت.
فهرست منابع صفحه نوشته منبع وماخذ عنوان ردیف 1 دکتر ناصر میرسپاسی مرکز آموزش مدیریت دولتی پژوهش تحلیل در زمینه ارزشیابی کارکنان ومدیران دولت 1 15 تحقیق یک شرکت ژاپنی دفتر همکاریهای علمی وبین المللی ارزشیابی کارکنان 2 24 جمعی از صاحب نظران - اهداف ارزشیابی 3 42 محمود ساعتچی مرکز آموزش مدیریت دولتی مصاحبه ارزشیابی، انواع فنون واجرای آن 4 جمع آوری کننده حمیدرضا سهیلی فر در پاسخ به این پرسش و بقیه پرسشها ابتدا نتیجه نظر خواهیها وسپس تحلیل نظری وعلمی به استناد پژوهش های انجام شده و منعکس شده در متون مدیریت ارائه گردیده است.
95 درصد از کل افرادی که به این پرسش پاسخ داده اند ارزشیابی را یک ضرورت تشخیص داده و 5 درصد بقیه نیز با ارزشیابی به صورتی که فعلا در سازمانهای دولتی انجام می شود مخالفت کرده و معتقد بوده اند که ارزشیابی با کیفیت روشی که در حال حاضر انجام می شود تنها جنبه تشریفاتی و ظاهر سازی دارد واثار مورد انتظار بر آن مترتب نیست و فقط باعث گرفتن وقت مدیران و انجام دادن یک مقدار تشریفات بی مورد اداری می شود.
به نظر می رسد ذهن پاسخ دهندگان صرفا به لزوم یا عدم لزوم ارزشیابی متوجه گردیده است و به همین جهت راه حل دیگری ک بتواند جانشین ارزشیابی گردد مطرح نکردها ند یا احتمالا نحوه طرح سوال چنین محدودیتی را برای پاسخ دهندگان بوجودآورده است.
راه حل دیگری که توسط متخصصین به جای ارزشیابی مطرح می شود ارشدیت است.
ارشدیت عبارت است از سنوات خدمتی که کارکنان در
دانلود چه پرسش‌هایی باید در هنگام انجام مصاحبه بپرسیم 15 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 13 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 14 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 14 صفحه
چه پرسش‌هایی باید در هنگام انجام مصاحبه بپرسیم؟
چکیده این مقاله به موضوع پرسش‌های هنگام مصاحبه می‌پردازد.
فهرست پرسش‌های مصاحبه، انواع مصاحبه، پرسش‌های مربوطه از مراجع تأیید داوطلب و مثالی از یک مصاحبه مطالب این مقاله را تشکیل میدهد.
منبع : Gatto, R.
P.
2000.
The smart manager's F.
A.
Q.
guide: a survival handbook for today's workplace.
San Francisco: Jossey-Bass.
کلیدواژه : مصاحبه؛ مصاحبه‌شونده؛ مصاحبه‌کننده؛ استخدام 1- مقدمه انجام مصاحبه عبارتست از هنر پرسیدن پرسش‌های درست و به دقت گوش‌دادن به آنچه که مصاحبه‌شونده می‌گوید و همچنین چیزهایی که مصاحبه‌شونده نمی‌گوید.
هنگام مصاحبه یک داوطلب کار، توصیه‌های زیر را به خاطر داشته باشید: پرسش‌هایی بپرسید که بر سابقه، دانش فنی و عمومی روزآمد و مهارتهای انسانی مربوط به پست شغلی تمرکز می‌کنند.
پرسش‌های باز بپرسید تا فضای گفتگو دوطرفه بین مصاحبه‌کننده و مصاحبه‌شونده ایجاد شود.
برای مصاحبه فضایی آرام و کاری ترتیب دهید.
جوی که هنگام مصاحبه ایجاد می‌کنید تأثیری بسزایی در ایجاد تبادل ایده‌ها خواهد داشت.
به گونه‌ای برخورد نکنید انگار که شما کارهای مهم‌تری نسبت به مصاحبه دارید یا اینکه تمام روز را در حال مصاحبه کردن هستید.
مصاحبه را با توضیح در خصوص هدف مصاحبه و آنچه که می‌خواهید به آن برسید آغاز کنید.
پیش از مصاحبه خود را آماده کنید.
اطلاعات زیادی حاصل از مقایسه یک داوطلب با دیگر داوطلبان یا پیروی از تعصب‌های شخصی، موجب سردرگمی شما خواهد شد.
قبل از انجام مصاحبه خود و افکار خود را برای انجام یک مصاحبه منصفانه آماده کنید.
به خاطر داشته باشید که به دقت گوش دهید و به خوبی یادداشت‌برداری کنید.
2- انواع مصاحبه در خصوص نوع مصاحبه‌ای که انجام می‌دهید تصمیم‌گیری کنید مصاحبه ساخت‌نیافته: شکل مصاحبه و پرسشها به عهده مصاحبه‌کننده خواهدبود.
مصاحبه ساخت‌یافته: از فهرستی از پرسش‌های از پیش تعیین‌شده استفاده میشود و این پرسشها از تمام مصاحبه‌شوندگان پرسیده میشود (فهرست معمولاً مکتوب است).
ممکن است این پرسشها پیش از انجام مصاحبه به تمام مصاحبه شوندگان ارسال شود تا پس از دریافت پاسخ‌ها به عنوان مبنای مقایسه مورد استفاده قرار گیرند.
مصاحبه برای شرایط کاری: تمرکز بر رفتارهای مورد نیاز در یک کار خاص است که بر موفقیت‌آمیز بودن آن کار تأثیر می‌گذارند.
برای مثال ممکن است از داوطلب بخواهید که سبک برقراری ارتباط خود را در کاری که به طور معمول نیازمند تعامل داوطلب با مردم است، توصیف کند.
3- پرسشها فهرست زیر شامل پرسش‌های خوبی است که می‌توانند اطلاعات ضروری برای ارزیابی داوطلب را دریافت کنند: سوابق خود را به طور خلاصه بیان کنید.
با تغییر به یک پست کاری جدید می‌خواهید به چه چیزی برسید؟
سوابق کاری شما چگونه شما را برای شغل جدید آماده کرده است؟
کار فعلی یا قبلی خود را توصیف کنید.
موفقیت شما چه بوده است؟
مواردی که در آنها بهبود پیدا کرده‌اید چیستند؟
مدیر یا سرپرست قبلی خود را توصیف کنید.
در چه مواردی شبیه به او هستید؟
در
دانلود چاههای حفاری شده سواحل خزر 105 ص.DOC
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 95 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 94 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 94 صفحه
بسمه تعالی I .
چاههای حفاری شده سواحل خزر چکیده تاریخچه 1-I چاههای کم عمق حفر شده توسط کشورهای فرانسه – آلمان و اتحاد شوروی سابق مقدمه : دستیابی به منابع قابل توجه نفت در طبقات پلیوسن زیرین که در منطقه آذربایجان شوروی سابق و قفقاز و باکو ( باد کوبه ) به Productive Series معروف بود در اواخر قرن 19 و سپس گسترش چشمگیر فعالیتهای اکتشافی در خشکی و فلات قاره دریای خزر (شبه جزیره آپشرون در غرب خزر میانه ) و سپس شبه جزیره کراسنوودسک ( ترکمن فعلی از جمهوری ترکمنستان ) – بطور یقین از پارامترهای مثبتی بودند که اکتشاف نفت در رسوبات مشابه موجود در سواحل جنوبی دریای خزر را توجیه نمایند – به همین دلیل ببرسی اکتشافی رسوبات چلکن Productive Series از دیر باز مورد علاقه دولت ایران بوده است و کارشناسان خارجی مقیم ایران نیز به این اهمیت و لذا هر از چند گاهی با توجه به شرایط مناسب روز ، حفاریهایی در سواحل خزر جنوبی کشورمان انجام داده اند : - شرکت تحقیقات فرانسه این شرکت در سالهای بین 1930- 1928 در ناحیه بین علمده تا دره نکاء ( شکل -1 ) دو چاه اکتشافی کم عمق در نزدیکی چشمه های نفتی (See Page ) ناحیه حفاری نمود .
چاه شماره 1 در نزدیکی (( نفت چال )) در 5/12 کیلومتری شرق بابلسر حفاری و در عمق 5/81 متری بدلایل نامعلوم حفر آن متوقف و متاسفانه اطلاعاتی از آن در دسترس نیست (شکل – 1 ).
چاه شماره 2 در مغرب دهکده دشت کلا در مسیر بابل – بابلسرو حدود 10 کیلومتری شرق – شمال شرق بابل قرار داشته و عمق نهایی آن 107 متر که باز هم طبق مراجع موجود (10) اطلاعاتی از آن در دست نیست ( شکل – 1 ) .
- کشور آلمان توسط متخصصین آلمان در سالهای 39- 1938 دو چاه اکتشافی دیگر در سواحل خزر حفاری گردید : چاه شماره 1 خشت سر واقع در غرب محمود آباد به عمق 203 متر.
چاه شماره 2 خشت سر نیز در همان حوالی و به عمق 230 متر حفاری شد که هیچگونه اطلاع ثبت شده ای از این دو در دست نیست .
- اتحاد شوروی سابق کارشناسان روسی در زمان اشغال و اقامت خود در ایران بین سالهای 1942- 1941 به حفاری دو حلقه چاه اکتشافی در نواحی قائمشهر و بندر ترکمن اقدام نمودند : چاه شماره 1 در 10 کیلومتری جنوب قائمشهر ( در کنار رود تلاروکمی پائین تر از تقاطع خط آهن با رود مذکور ) ( شکل – 1 ) .
چاه شماره 2 در حوالی شرق بندر ترکمن که مطلقا هیچگونه اطلاعی از موقعیت دقیق این چاه و نیز اطلاعات حاصله از حلقه چاه مذکور در دسترس نمی باشد .
2- I چاههای اکتشافی حفاری شده توسط شرکت ملی نفت ایران : در بین سالهای 1970 – 1960 شرکت ملی نفت ایران راسا اقدام به بررسی های اکتشافی در دشت گرگان – منطقه مازندران و دشت گیلان ( ناحیه انزلی ) را نمود و در طی مدت فوق مجموعا 16 حلقه چاه خشکی در سواحل خزر حفاری نمود که از این تعداد 11 حلقه در دشت گرگان ، 3 حلقه در دشت مازندران و دو حلقه چاه در غازیان و شفا رود گیلان حفر شده ( شکل – 2 ) .
از میان آثار نفت و گاز اقتصادی در چاه گرگان 3 گزارش شده است (2) جدول شماره 1 .
آثار نفتی در این چاه از مغزه هایی که از اعماق 826 – 731 متری بدست آمده مشخص شد .
( رسوبات مربوط به آقچاگیل ) و بررسی آزمایشگاهی نیز وجود نفت را در آن تائید نموده است (
دانلود چارت مدیریتی در شرکت بیسکوئیت گرجی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 40 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 63 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 63 صفحه
فهرست عناوین مقدمه تاریخچه اهداف سیستم Top chart نقش های موجود در سیستم فرایند سیستم تشخیص محیط عملیاتی ارتباط با محیط خارج ارتباط میان موجودیتها Tableموجودیتها نمودار ERD وابستگی های تابعی وFDDمربوط به مواد اولیه ساده سازی FDDِمواد اولیه وابستگی های تابعی وFDDمربوط به دستگاه ساده سازی FDD دستگاه وابستگی های تابعی و FDDمربوط به محصول ساده سازی FDD محصول نرمالسازی FD مواد اولیه نرمالسازیFDدستگاه نرمالسازیFD محصول مقدمه: با توجه به پذیرش سیستم تولید به عنوان موضوع پروژه بعد از مشورت با اعضای گروه سیستم تولید کارخانه ی گرجی را جهت بررسی انتخاب کردیم با توجه به وسعت کارخانه و تنوع محصولات و جهت انتخاب موضوع واحد و جلوگیری از پراکنده شدن موضوع سیستم تولید بیسکویت به عنوان اصلی ترین محصول کارخانه مورد بررسی قرار گرفت.
تاریخچه: شرکت گرجی در سال 1340 تاسیس گردیده است در ان زمان این کارخانه تنها دارای یک خط تولید بوده که فقط تعداد محدودی بیسکویت را تولید کرده است اما به تدریج و با افزایش اعتبار در سطح رقبای داخلی و استقبال عمومی از محصولات این شرکت خطوط تولید افزایش پیدا کرده و امروزه با 3 خط تولید بیسکویت و همچنین سالنهای تولید شکلات،ویفر، اسنک مشغول تولید ارزنده ای در کشور می باشد هم اینک این شرکت در خط تولید در حدود 380 پرسنل فعال دارد که در حدود 15 از این افراد به عنوان مسئول فنی در حال فعالیت هستند و کارکنان به صورت شیفت های 8 ساعته در طول شبانه روز مشغول به تولید می باشند همچنین این شرکت در حال تولید شکلات صبحانه به صورت ازمایشی است.
شرکت گرجی در حال حاضر با 45 سال سابقه کار مستمر و حضور موثر و فعال در صنعت تولید بیسکویت به طور میانگین در روز بیش از 30 تا35 تن بیسکویت تولید می کند که این میزان تولید دارای تنوعی در حدود 20 نوع از انواع بیسکویت است.
اهداف سیستم : شرکت گرجی دارای اهدافی همچون اشتغال زایی،خودکفایی در داخل کشور از نظر تامین نیاز های غذایی مردم و بی نیازی از تولیدات خارجی و.
.
.
است و برای رسیدن به تمامی اهداف برنامه ای تهیه و تدوین شده که به طور ماهانه و سالانه نیاز بازار را ارزیابی کرده و هماهنگی تنگاتنگی بین خطوط تولید و سیستم فروش وجود دارد و اینک اهداف داخلی کارخانه: با توجه به صحبتی که با مدیر برنامه ریزی کارخانه صورت گرفت دریافتیم که مهم ترین هدف داخلی سیستم تولید کارخانه تولید محصولات با کیفیت بالا جهت حفظ و اقزایش مشتری در درجه ی اول و تا حد امکان به صرف بودن تولید در در