دانلود موانع توسعه بهره وری درایران 26 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 186 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 42 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 42 صفحه
اهمیت بهره وری در شرایطی که دستیابی به منابع هر روزه سخت تر و گران تر می شود ، از بین رفتن انحصارها و حمایتهای دولتی رقابت شدید دربازارهای جهانی و فرآیند جهانی شدن ، سازمانها را از هر سو تحت فشار قرار می دهد .
افزایش بهره وری یکی از بهترین راهکارهایی است که می تواند بقاء سازمانها را حفظ کند .
تلاش برای بهبود بهره وری تلاش برای زندگی بهتر افراد و جامعه است .
بهره وری ، نقش کلیدی در تمامی ابعاد اجتماعی ، اقتصادی و فرهنگی جامعه دارد وارتقاء آن درکشور نیازمند آگاهی ، مشارکت تمامی اقشار جامعه ، در کنار خواست و اراده سیاسی و برنامه اقتصادی مناسب از سوی حکومت و دولت است .
منافع کوتاه مدت و بلند مدت بهره وری مانند افزایش تولید ، افزایش صادرات ، بهبود کیفیت ، افزایش رفاه عمومی ، کاهش بیکاری و … در تمامی دنیا به اثبات رسیده است .
تعاریف بهره وری معمول ترین تعریف بهره وری (( ارزش ستاده به داده )) می باشد .
افزایش سطح تولید و خدمات یا بهبود کیفیت و یا اینکه در سطح تولید ،کیفیت استفاده کمتر از منافع و یا انجام هر دوی این کار .
تعریف سازمان همکاری اقتصادی اروپا ( OEEC) : (( بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید .
بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه مواد اولیه ونیروی کار صحبت کرد .
)) تعریف سازمان بین المللی کار ( ILO ) : (( بهره وری عبارت است از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید ( زمین ، سرمایه ، نیروی کار و مدیریت ) .
)) تعریف آژانس بهره وری اروپا (EPA ) : (( بهره وری درجه استفاده مؤثر از هر یک از عوامل تولید می باشد .
)) تعاریف متعددی دیگری از سوی سازمانها و محققین ارائه شده است که می توان یکی از عناصر مشترک آن را استفاده بهینه از منابع دانست .
اما جنبه دیگری که به آن اهمیت بسیاری به آن داده اند جنبه فرهنگی و اعتقاد و ایمان فراگیر یک جامعه به افزایش بهره وری است .
(( حداکثر استفاده از منابع فیزیکی ، نیروی انسانی و سایر عوامل به روشهای علمی به طوری که بهبود بهره وری به کاهش هزینه های تولید ، گسترش بازارها ، افزایش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگی همه آجاد ملت منجر شود .
)) تعریفی است که سازمان بهره وری ژاپن (IPC ) ارائه کرده است و به نظر کاملترین تعریف از بهره وری می رسد .
بهره وری صرفا به معنای افزایش تولید نیست .
رویکرد اقتصادی بهره وری مطرح می کند که از آنجا که محصول یا ستانده تابع عواملی مانند سرمایه و نیروی کار ، تعمیرات تکنولوژی و … است می باید برای اندازه گیری سطح بهره وری تمامی این عوامل را در نظر گرفت .
نگرشهای دیگری وجود دارد که عوامل فرهنگی و عواملی که مستقیما در هزینه های تولید مشخص نیستند در اندازه گیری بهره وری منظور می کنند .
بهره وری امروز یک نگرش اقتصادی ، فنی و فرهنگی نسبت به تولید است ، که در آن انسان فعالیتهای خود را هوشمندانه وخردمندانه انجام می دهد تا بهترین نتیجه را با کمترین هزینه و در مدت زمان کم بدست آورد .
گرچه بهره وری را بصورت کلاسیک بیشتر در امور اقتصادی تعریف کرده اند ولی می توان مفهوم بهره وری را در همه امور زندگی روزمره تا چرخه عظیم صنعت در ن
دانلود مواد لازم برای نقاشی سیلیکات 79 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 42 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 132 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 132 صفحه
مواد لازم برای نقاشی سیلیکات یافتن یک روش نقاشی که هیچگونه نقطه ضعفی نداشته باشد بسیار غریب به نر می رسد.
این موضوع در مورد نقاشی با تکنیک بی نظیر «سیلیکات »نیز صدق می کند.
بسیار ضروری است که کار در این روش روی سطوح هموار وجاذب انجام گیرد.
ترکهایی که بر اثر جمع شدن سطح بوجود می آیند، همچنین سوراخهای پرشده، به وضوح بعد از اتمام کار در این تکنیک مشاهده می گردند.
مسئله مهم این است که نباید روی سطوحی که قبلا با آب آهک یا محلولهای رنگی یا رنگ روغن نقاشی شده اند کار کرد.
در واقع هیچ ماده حلالی نمیتواند آنطور که باید و شاید رنگ روغن را از روی سطح بردارد، تاآنکه رنگ «سیلیکات» بتواند بخوبی جذب زمینه گردد.
براساس تجربیاتی که مولف در این زمینه داشته می توان ابزار کرد که : آب آهک و یا رنگهای محلول را میتوان با برسهای سیمی-آنچنانکه دانه های شن لایه بتوانند، ماده سیلیکات را بطور همیشگی درون خود حفظ و نگهداری کنند-برداشت.
تولید کنندگان رنگهای «سیلیکات» مواد مناسب کمکی را برای استفاده در شرایط حاد پیشنهاد می کنند.
بعنوان مثال ماده «فیکس کروست» ساخت «لوهوالدورک» وماده«دوموسیلین» ساخت «سیلین فارب ورک» برای جلوگیری از تکه تکه شدن لایه رنگ ویا کار روی سطوح ناهموار و یا لایه های تعمیری عرضه شده اند.
مایع «اچینگ» برای لایه سیمانی خالص وساروج شنی که اصولا سطوح بسیار جاذبی هستند،مطرح می گردد.
استفاده از محلول «هیداکسیدباریم» در صورت استفاده بر روی دیوار، حالت دیوار را بطور مرتب از «سولفات کلسیم» به «سولفات باریم» تغییر می دهد واین امکان را بوجود می آورد که حتی در موارد اضطراری بتوان روی لایه سنگ گچ نیز کار کرد.
اینگونه مواد را میتوان از تولید کنندگان مختلف وتحت عناوین تجاری تهیه کرد.
مسئله ای که بسادگی نمی توان برای آن راه حلی پیشنهاد وعرضه کرد موضوع رطوبت بالارونده زمین است.
این مشکل در واقع به نقاش مربوط نمی شود وبرای آن باید به معمار و یا مهندس سازنده بنا مراجعه کرد.
در هر حال هنرمندان مایلند که برای بعضی نقائص فنی مواد یا محصولات یک تولید کننده خاص ویا بعضی تکنیکهای بخصوص را بهانه کار خود قرار دهند.
در بخشهای قبل راجع به سه مشخصه اصلی تکنیکهای نقاشی صحبت شد.
هنگامی که برای یافتن دلایل نقاط ضعف جستجو می شود باید تمامی عوامل را بطور یکسان مورد توجه قرارداد، این مسئله شالم روش های کاری- مورد اجرا برای ترکیب موادرنگی وحلال-زمینه کار ووسائل دیگر نیز می شود.
مسئله دیگری که در انتها باید به آن اشاره کرد، انواع صمغ ترکیبی انتشاری است که فضاهای کار را امتداد می بخشد و امکانات عملی مناسبی را برای اجرا ایجاد می کند.
در ضمن گفته میشود این ماده بعنوان یک تثبیت کننده نیز عمل می کند.
اسگرافیتوی خشک (توضیح: «اسگرافیتو» نوعی تزئین روی ظروف سفالین و غیره است که در اثر خراشیدن سطح ظرف ، و رنگ کردن آن ایجاد می شود، مثل بعضی ظروف مربوط به قرن 17 که در شهر بولونا ساخته می شد.
در ابتدای بحث باید روی این نکته تاکید کرد که این روش شکل دیگری از تکنیک «اسگرافیتو» سنتی معمول است.
به هر حال از آنجایی که این روش قادر بوداثرات قابل توجه وجذابی را بوجود آورد «اسگرافیتوی» خشک،
دانلود مهندسی و معماری سیستم‌ها 37 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 25 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 38 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 38 صفحه
مهندسی و معماری سیستم‌ها چکیده در ایجاد سیستم‌هایی که نمونه‌هایی از آنها موجود است، مهندسی سیستم‌ها به کار گرفته میشود.
پیچیدگی این گونه سیستم‌ها معمولاً کم است.
اما وقتی موضوع ایجاد یک سیستم جدید یا سیستم‌های پیچیده که دارای کنترل‌پذیری کم هستند، مطرح میشود مهندسی سیستم‌ها پاسخگو نخواهد بود و معماری سیستم‌ها استفاده میشود.
این مقاله به معرفی معماری سیستم‌ها، مقایسه معماری سیستم‌ها با مهندسی سیستم‌ها، و متدولوژی معماری سیستم‌ها می‌پردازد.
کلیدواژه : معماری سیستم‌ها؛ مهندسی سیستم‌ها؛ ایجاد سیستم‌ها؛ سیستم‌های پیچیده؛ سیستم‌های اجتماعی؛ متدواوژی بیشتر مطالب این مقاله از رکتین (1991) و مایر و رکتین (2000) گرفته شده است.
1- مراحل ایجاد سیستم‌ها هر پروژه‌ای، چه ساخت یک کلبه باشد چه یک هواپیما، با ظهور یا حضور کاربر بالقوه، یک احساس نیاز و یک مجموعه از منابع شامل منابع انسانی و فیزیکی آغاز میشود.
با بررسی تاریخچه پروژه‌ها، می‌بینیم که بیشتر پروژه‌ها به عنوان تطبیق تکاملی و تدریجی ساختار‌های موجود انجام می‌شوند.
به عنوان مثال ساختار یک کشتی سالهاست که طراحی شده است.
این ساختار بر پایه اصولی شکل گرفته که کمتر تغییر یافته است.
آنچه تغییر می‌کند و تکامل می‌یابد تواناییهای آن ساختار از ابعاد مختلف است؛ مواد اولیه استفاده شده، قابلیتهای فنی، ظاهر و غیره.
به عنوان مثال دیگر میتوان به یک سیستم اطلاعات مدیریت اشاره کرد.
اصول چنین سیستم اطلاعاتی چندین سال است که پایه‌ریزی شده است و بیشتر تلاش‌های صورت پذیرفته در جهت پیاده‌سازی، اجرا و تکمیل آن بوده است.
در چنین پروژه‌هایی تنها اقتباس ساده‌ای از ساختارهایی میشود که مقصود و مفهوم آنها کاملاً روشن و بدیهی است.
مراحلی که در ایجاد چنین سیستم‌هایی طی میشود در شکل 1 آمده است (خط‌های وصل کننده به عمد بدون جهتند، یعنی این فرایند رفت و برگشتی است): اولین مشکلی که در چنین فرایند سرراستی اتفاق می‌افتد هنگامی است که یک نوع جدید از ساختار در راستای مفاهیم ساختار موجود مورد نیاز باشد که اصول و فناوری‌های جدیدی را طلب کند.
اینجاست که به یک نوع فعالیت مهندسی نیاز است (شکل 2).
هر چه ساختار پیچیده‌تر میشود جریان پروژه نیز پیچیده‌تر میشود.
معمولاً جریان پروژه‌های سیستم را در قالب «مدل آبشاری1» به صورت زیر نمایش می‌دهند (شکل 3): در چنین فرایندی گروههای متفاوتی انجام وظیفه می‌کنند و مهندسین سیستم عهده‌دار تطبیق عناصر ساختار در جاهایی هستند که «فصل مشترک‌ها2» نامیده می‌شوند.
2- پیچیدگی در سیستم‌ها واژه «پیچیدگی3» از ابعاد گوناگون قابل بررسی است.
از دیدگاه کمی و ریاضی، بهترین راه شناخت پیچیدگی آن است که آن را به مثابه یک مفهوم آماری در نظر بگیریم؛ یعنی مفهوم پیچیدگی، برحسب احتمال قرار گرفتن یک سیستم در یک حالت خاص و در یک زمان معین، به بهترین وجه قابل تشریح است.
در حالی که از دیدگاه غیرکمی، پیچیدگی را کیفیت یا خاصیتی برای سیستم تلقی می‌کنند که در اثر تلفیق پنج عامل (رضائیان 1376، 100-102) زیر به وجود می‌آید: (1) تعداد عناصر تشکیل دهنده سیستم (2) میزان تعامل عناصر مختلف سیستم (3) نحوه تعامل عناصر مختلف سی
دانلود منابع انسانی با کیفیت ؛ کلید طلایی رقابت 16 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 18 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 27 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 27 صفحه
منابع انسانی با کیفیت ؛ کلید طلایی رقابت چکیده نیروی انسانی با کیفیت و دانش مدار مهمترین مزیت رقابتی سازمان و کمیاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز است.
ارائه محصولات و خدمات متفاوت و متمایز با کیفیت، کاهش هزینه ها، خلاقیت و نوآوری وافزایش رقابت پذیری از مزایای وجود منابع انسانی کیفی و دانش مدار است.
لذا سازمانهای پیشرو با درک این حقیقت، تلاش وصف ناپذیری جهت به کارگیری بهینه از این منبع کلیدی در حوزه های گوناگون از جمله کیفیت، تولید و مدیریت به منظور تحقق اهداف استراتژیک خود بااستفاده از شیوه ها و نظامهای نوین اثربخش کرده اند.
در این مقاله بااستفاده از روش مطالعات کتابخانه ای گسترده سعی گردیده است ضمن درک جایگاه نیروی انسانی باکیفیت در نظامهای کیفیتی و همچنین خود سازمان، به شناخت تعاملات میان سازمان و کیفیت، کیفیت و منابع انسانی، سازمان و منابع انسانی با کیفیت و در نهایت مدیریت و منابع انسانی با کیفیت و چگونگی دستیابی به این منبع ارزشمند بااستفاده از شیوه های نوین در امر مدیریت منابع انسانی پرداخته شود.
مقدمه لستر تارو می گوید: مبنای ثروت آفرینی در اقتصاد امروز، دانش و تخصص است.
تارو از انقلابی خبر می دهد که نیروی حرکت خود را از مغزها می گیرد و ارزش مغزها را بالا می برد.
بی شک عصر حاضر، عصر سازمانهاست و متولیان این سازمانها، انسانها هستند.
انسانهایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم ترین منبع قدرت یعنی تفکر، می توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمانها را پدید آورند.
(1) به واقع، در جهان پرشتاب و سرشار از تحول و رقابت دنیای امروز، آنچه که موجبات تحقق مزیت رقابتی سازمانها را تضمین مـــــی کند.
نیروی انسانی با کیفیت، خلاق و پویا است.
از این روست که در عصر حاضر، منابع انسانی دانشگر به عنوان مهمترین قابلیت سازمان در کسب مزیت رقابتی و همچنین عمده ترین دارایی نامشهود قلمداد شده و اعتقاد سازمانها نیز بر آنست که باید کارکنان را پایه و اساس بهبود کیفیت و بهره وری کلیه فرایندهای سازمانی دانست و لذا باید این عامل را مبنای اصلی فرایند افزایش کارایی و اثربخشی و همچنین باارزش ترین سرمایه و کلید طلایی رقابت قلمداد کرد.
سازمانهای پیشرو باتلاش برای جذب، پرورش، نگهداشت و به کارگیری نیروهای دانشگر و زبده مزیت رقابتی امروز و فردای خود را تضمین خواهند کرد.
در این مقاله سعی شده است در خلال پرداختن به تعاملات میان سازمان، کیفیـت، مدیریت و منابع انسانی با کیفیت، به جایگاه این سرمایه و همچنین شیوه‌های نوین دستیابی به آن پرداخته شود.
سازمان و کیفیت اکنون که در اقتصاد جهانی مشتریان بقای سازمانها را رقم می زنند، دیگر شرکتها نمـــــی توانند به انتظارات و خواسته های مشتریان بی تفاوت باشند.
چرا که در عصر حاضر، نخستین اصل در دنیای کسب و کار، خلق ارزشهای مشتری پسند بوده و این امر تنها از طریق فرایندهای کارا و اثربخش سازمانی و مطابق باآن ارزشها ایجاد می گردد.
بنـابراین، بی دلیل نخواهد بود اگر تنها منبع بازگشت سرمایه را مشتریان قلمداد کنیم.
مشتری ضامن بقای سازمان بوده و لذا اگ
دانلود منابع «نیروهای» انسانی 25 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 12 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 26 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 26 صفحه
2-6- منابع «نیروهای» انسانی 1-2-6- عمومی نیازی به تجهیزات و امکانات جانبی نیست.
2-2-6- صلاحیت، دانش و آگاهی و آموزش.
a-2-2-6-S : زمانی که از کارمندانی استفاده می شود که تحت آموزش هستند، نظارت و مراقبت مناسب نسبت به عملکرد آنها باید صورت بگیرد.
b-2-2-6-S : در جایی که از کارمندان خارج از سازمان استفاده شده، سازمان باید از نظارت بر عملکرد آنها و صلاحیت آنها برای کاری که انتخاب شده اند اطمینان داشته باشد و باید از هماهنگی و تطبیق آنها با روشها و سیستم کیفی شرکت مطمئن باشد.
c-2-2-6-S : توضیحات مربوط به کار باید از نظر مدیریتی، فنی و پشتیبانی و حمایت اساسی از کارمندان ارائه شوند.
توضیحات در رابطه با موارد زیر باید بصورت خلاصه ارائه شوند.
وظایف با در نظر گرفتن آزمایشها و بررسیهای کارآیی و صلاحیت.
وظایف با توجه به آزمایشات طراحی و بررسیهای مربوطه و ارزیابی نتایج حاصله از آنها.
وظایف بمنظور گزارش نظریات و عقاید و توضیحات آنها.
وظایف و مسئولیتها با در نظر گرفتن روش تعیین صلاحیت و توسعه و پیشرفت روشهای جدید.
تمرین و تجربه مورد نیاز.
برنامه های آموزشی و تعیین صلاحیت.
وظایف مدیریتی.
-d2-2-6-S : ابزار و تجهیزات باید در اختیار کارمندان قرار بگیرند.
شیوه استفاده از تجهیزات جدید و راهنمائیهای مرتبط با آن باید به افراد آموزش داده شوند.
e-2-2-6-S : کارمندان خاص باید برای استفاده از تجهیزات و تنظیم آنها بمنظور بهره وری و کارآیی بیشتر آموزش داده شوند.
همین طور نتایج ثبت شده باید با توجه تاریخ آنها در تنظیم و استفاده از آنها بکار گرفته شوند.
3-6- زیربنا a-3-6-S : امکانات و تجهیزات لازم در صورتی که از نظر منابع انرژی و نور و شرایط محیطی محدودیت نداشته باشند باید برای دستیابی به کارآیی و بهره وری بهتر و بیشتر، تهیه شوند و بکار گرفته شوند.
شرکت باید از شرایط محیطی از این نظر اطمینان داشته باشد که با وجود بکارگیری تجهیزات کامل نتایج معکوس و غیرقابل انتظار بدست نیایند.
نتایج نامطلوب می توانند از نظر کیفی غیرقابل توجیه باشند.
تجهیزات و امکانات فنی لازم باید بصورت سند تهیه و ثبت شوند و این امر با در نظر گرفتن شرایط محیطی انجام می شود.
b-3-6-S : شرایط محیطی باید مرتباً مورد ملاحظه قرار بگیرند.
«مونیتور شوند».
همین طور ابزار و امکاناتی که برای دستیابی به کیفیت مطلوب لازم هستند، باید ثبت شوند.
آزمایشات و تنظیمات و بکارگیری تجهیزات در صورتی متوقف می شوند که نتایج حاصله حاکی از به خطر افتادن و بحرانی شدن باشد.
c-3-6-S : اقدامات و عملکردهای نامطلوب باید بصورت مؤثر و قابل بررسی از یکدیگر تفکیک شوند.
در صورت امکان باید معیارها و استانداردهای مرتبط با هر بخش از دیگری تفکیک شوند.
d-3-6-S : دستیابی و استفاده از فضای مؤثر بر کیفیت نهایی تنها از طریق کنترل شرایط امکان پذیر است.
در نقاطی که ضروری و لازم بنظر می رسد، شرکتها، کنترلها و نظارتهای اضافی انجام می دهند.
e-3-6-S : معیارها و استانداردها باید با اطمینان از شرایط و فضای شرکت تعیین شوند.
در صورت نیاز می توان مسیرها و روشهای ویژه ای را برای غلبه بر
دانلود مقدمه‌ای بر مدیریت منابع انسانی 22 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 16 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 20 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 20 صفحه
مقدمه‌ای بر مدیریت منابع انسانی چکیده این مقاله به صورت خلاصه موضوع مدیریت منابع انسانی را معرفی می‌کند و به برخی از تعاریف و همچنین برخی مفاهیم مربوط شامل تاریخچه، فلسفه، اهداف، وظایف، رویکرد و فعالیت‌ها اشاره می‌کند.
کلیدواژه : مدیریت منابع انسانی؛ تاریخچه؛ فلسفه؛ مدیریت کارکنان؛ امور کارکنان؛ سیستم اطلاعات منابع انسانی؛ فلسفه؛ رویکرد؛ اهداف؛ وظایف؛ فعالیت‌ها؛ امور منابع انسانی 1- مقدمه مدیریت امور کارکنان حوزه‌ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است.
نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان1 ، مدیریت منابع انسانی2 مطرح میشود.
مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلی‌تر و جدید‌تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می‌گیرد.
2- تعریف مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند (نو و دیگران 2000، 4).
مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دستیابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند (آرمسترانگ 1993، 33-34).
مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنزو و رابینز 1988، 4).
مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان (اسکارپلو و لدوینکا 1988، 4).
مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان.
برای مثال این سیاست‌ها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر میشود: تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان) برنامه‌ریزی منابع انسانی و کارمندیابی گزینش داوطلبان واجد شرایط توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان) ایجاد انگیزه و مزایا ارزیابی عملکرد برقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی) توسعه نیروی انسانی و آموزش متعهد نمودن کارکنان به سازمان (دسلر 1381، 2).
3- مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان برای دهها سال، اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت کارکنان بود.
این وظایف بدون توجه به اینکه چگونه به یکدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند.
اما اکنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است.
مدیریت منابع انسانی آنطور که در حال حاضر درک میشود، به جای رد یا حذف، تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش کارکنان است.
در این حوزه درک مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درک و بینش نیاز است.
همچنین داشتن دانش و درک از وظایف مختلف کارکنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است (شرمان، بوهلندر و چرودن 1988، 4).
مدیریت منابع انسانی در دهه 1980 ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی
الودگی اب
| دسته بندی | محیط زیست |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 29 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 18 |
بیشتر آلودگی ها در اثر فاضلاب هایی که بدست انسان وارد آبهای جاری می شوند .
فاضلاب ها در واقع مواد پس مانده و غیر قابل استفاده و دور ریختنی هستند که به وسیله انسان وارد طبیعت می شوند . که بیشتر این مواد در طبیعت باقی می مانند و باعث مسمومیت و بیماری انسانها شده و یا باعث از بین رفتن حیوانات ، گیاهان و موجودات ریز درون آب می شوند.
علاوه بر ماهی ها موجودات ریز زیادی در آب هستند با از بین رفتن این موجودات چرخه ی زندگی در آب و به طبع آن در خشکی ازبین می رود .
دانلود مقایسه هزینه- اثربخشی روش دیالیز با پیوند کلیه با استفاده از شاخص دالی در بیمارستان شهیدهاشمی نژا
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 36 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 13 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 13 صفحه
مقایسه هزینه- اثربخشی روش دیالیز با پیوند کلیه با استفاده از شاخص دالی در بیمارستان شهیدهاشمی نژاد Cost-Effectiveness Comparison between Dialysis Procedure and Kidney Transplant by "DALY" Indicator in Shahid Hashemi-Nnejad Hospital چکیده دوراه درمان اصلی برای بیماران نارسائی کلیوی درمرحله آخر وجود دارد .
متداولترین روش درمانی، همودیالیز بمدت طولانی و دیگری استفاده از پیوندکلیه است(1).
پژوهش توصیفی مقایسه ای حاضر تحت عنوان مقایسه هزینه- اثربخشی روش دیالیز با پیوند کلیه با استفاده از شاخص دالی در بیمارستان شهیدهاشمی نژاد نشان می دهد که با توجه به کمبود امکانات و منابع موجود، برای درمان بیماران دچار "نارسائی کلیوی در مرحله آخر" در گروههای سنی وجنسی مختلف، کدام اقدام درمانی مناسبتر است.
جامعه پژوهش شامل تمام بیمارانی می‌باشند، که برای اولین بار برای درمان" نارسائی کلیوی در مرحله آخر"در بیمارستان شهید هاشمی نژاد تهران در سال 1378مراجعه کرده بودند.
ابزار گردآوری داده‌ها در این پژوهش برگه پرسشنامه شامل سئوالات مشخصات فردی، میزان هزینه ها بقیمت سال 1378 و وضعیت سلامتی درابعاد شهودی، جسمی، روحی و اجتماعی بوده است که پس از تعیین اعتبار و اعتماد علمی در اختیار واحدهای مورد پژوهش یعنی بایگانی بیمارستان ، اداره آمار مرکز مدیریت پیوندو بیماریهای خاص و بیماران تحت مطالعه قرار گرفتند.
بطور خلاصه، نتایج بدست آمده از تجزیه و تحلیل اطلاعات 153بیمار تحت درمان با همودیالیزمزمن و پیوند کلیه حاکی از آن است که، تعداد بیماران مرد 6/2 درصد و بیماران زن 3/8 درصد در روش پیوند کلیه بیش از دیالیز مزمن بوده است.
در روش دیالیز مزمن کمتراز5/36 درصد بیماران در گروه سنی 74-65 سال و در روش پیوند کلیه بیش از 24 درصد بیماران در گروه سنی44-35 سال قرار داشتند.
در روش پیوند کلیه هزینه بیماران مرد 6/22 درصد، و بیماران زن حدود 5/18 درصد روش دیالیز مزمن بود بیشترین فاصله میانگین هزینه دو روش درمان در گروه سنی 34- 25 سال مشاهده شد که پیوند کلیه حدود 5 درصد دیالیز مزمن هزینه دوره درمان دارد.
اثر بخشی روش پیوند کلیه در همین گروه سنی بیش از 7 برابر روش دیالیز مزمن درمقیاس دالی است.
و هزینه- اثربخشی روش پیوند کلیه نیز در این گروه سنی حدود 14 برابر روش دیالیز مزمن است.
روش پیوند کلیه در مردان 6/7 و در زنان7/6 بار هزینه اثربخشتر از روش دیالیز مزمن بوده است.
لازم به ذکر است که انجام پیوند کلیه حتی با افزایش هزینه های آن تا 7/6 برابر قیمت سال 1378 نیز با سطح در آمد سرانه همان سال باز هم مقرون به صرفه است.
کلید واژه ها: هزینه- اثربخشی، دالی، دیالیز مزمن، پیوند کلیه مقدمه درحال حاضر دو روش درمانی اصلی برای بیماران " نارسائی کلیوی درمرحله آخر " وجود دارد.
متداولترین روش درمانی، همودیالیزو دیگر روش پیوند کلیه می باشد.
بدلیل تقاضای روز افزون بیماران کلیوی برای خدمات درمان دیالیز مزمن و پیوند کلیه و افزایش هزینه های درمان اینکونه بیماران، انجام پژوهشهائی که هزینه و اثربخشی دو روش درمان را مورد مقایسه و بررسی قرار دهد، ضروری بنظر می رسد این مطالعه اولین کار پژوهشی هزینه اثربخشی درمانهای جایگزین با شاخص
دانلود مـدیریـت شطـرنجـی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 13 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 6 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 6 صفحه
سالیان دراز است که از بوجود آمدن بازی شطرنج میگذرد و از آن بعنوان بهترین بازی فکری یاد میگردد.
عموماً وقتی به این بازی دقیق شده و به قوانین و حرکت مهره های آن بیشتر دقت کنید، پی به پیچیدگیهای تازهای در عین سادگی آن میبرید که به علاقه شما به این بازی میافزاید.
به بازی شطرنج با توجه به حرفه، تجربه، تحصیلات وسلیقه میتوان نگاههای متفاوتی داشت.
در این مقاله سعی شده است با یک نگاه ریزبینانه به این بازی ، درسهائی از علم مدیریت را در آن یافت .
به منظور درک آسانتر مطالب این مقاله، فرض نمائید شما شطرنج باز بوده و مهره شاهتان، ذینفعان موسسه شما اعم از سهامداران، مشتریان، کارکنان، تأمین کنندگان و اجتماع و مهره شاه حریف نیز بازار ارائه محصول و یا خدمات می باشد.
و همچنین سایرمهرههای شما منابع در اختیارتان شامل تکنولوژی تولید، تکنولوژی اطلاعاتی ، امکانات مالی، تجهیزات سخت افزاری و نرم افزاری و نیروی انسانی سازمانتان میباشد.
با قبول این فرضیات بخشی از درسهایی که در این بازی شیرین در ارتباط باعلم مدیریت میتوان آموخت و بکارگرفت، عبارتند از: هدفمند بودن حرکت یک شطرنج باز، هدف از بازی خود را مات کردن حریف مقابل در کنار یک نرمش فکری میداند.
برای هر حرکت خود نیز هدفی دارد.
حرکاتی به منظور گسترش بازی ، تامین امنیت شاه و آرایش مهره ها جهت حمله یا دفاع از این قبیل حرکات است .
در بازیهای حرفه ای به منظور شناخت هر چه بیشتر سبک بازی حریفان ، نیاز است که بازی حریفان، چند بار بررسی شده و مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد.
یک مدیر سازمان تولیدی و یا خدماتی نیز می بایست اهداف بلند و کوتاه مدت خود را با توجه به وضعیت پیرامونی (شرایط بازار، تهدیدها و فرصتها، نقاط ضعف و قوت و .
.
.
) ترسیم کرده و برنامههای عملیاتی برای دستیابی به آن را مشخص و بصورت مداوم آن را کنترل نماید.
نکته مهم درتعیین اهداف سازمانی ، انتخاب صحیح اهداف با توجه به تحلیل بازار و رقبا، مشخص کردن زمان ، مجری ، منابع ، هزینه انجام پروژه و همچنین تعیین شاخصی بمنظور اندازه گیری میزان دستیابی به هدف می باشد .
سازماندهی به حرکت مهرههای شطرنج دقت بیشتری کنید قانون شطرنج این توانایی را به شما داده است که شاه را محصور، تهدید و به هدف خود (مات کردن شاه) برسید.
حرکت ضربدری مهره فیل، حرکت بعلاوه مهره رخ( قلعه )، حرکت ال شکل اسب، حرکت از روی مهرهها و ترتیب چیدمان مهرهها و.
.
.
.
.
حکایت از این توانائی دارد.
مسلماً برنده کسی خواهد بود که از این توانائیها به نحوه مطلوبتری استفاده کند.
در این بازی برای اینکه بتوان شاه را محصور کرده و آن را مات کرد، نیاز به این است که از تمام مهرهها بهره گرفته و شاه را از جهات مختلف تهدید و جلوی حرکت آن را گرفت مدیران نیز برای رسیدن به اهداف خود میبایست تمامی امکانات و منابع لازم را مهیا نموده وزمینه های لازم جهت استفاده بهینه از آن را فراهم سازنند.
در غیر اینصورت با کاهش کارایی و افزایش قیمت تمام شده محصولات خود و در نتیجه از دست دادن تدریجی بازار روبرو خواهند شد.
.
در این زمینه طراحی واقعی و اجرائی نمودار سازمان
حل تمرین کتاب فیزیک معروف هالیدی
| دسته بندی | فیزیک |
| فرمت فایل | |
| حجم فایل | 10124 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 4130 |
هالیدی توضیح دادن نمیخواد.