جزوه راهسازی
| دسته بندی | عمران |
| فرمت فایل | |
| حجم فایل | 2814 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 37 |
خلاصه ولی کامل
دانلود سیستم های اطلاعاتی مدیریت 40 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 47 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 41 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 41 صفحه
دانشگاه آزاد اسلامی Chapther 6 The ethics environment for e_Business نام درس: سیستم های اطلاعاتی مدیریت استاد : جناب آقای دکترطلوعی تهیه کنندگان : آرام جودکی کیمیا روحانی مریم بکایی بهار 85 محیط کردارشناسی برای نظام شغلی نکات مهم آمورشی بعد ازتمام کردن این فصل شما خواهید فهمید نظام اخلاقی یعنی چه نگرش ها وشیوه های اخلاقی ویژه مباحث اخلاقی که برای شغل متمایز هستند نیاز شاغلان برای تنظیم استاندارد های اخلاقی وهماهنگ فهرست منظم اززیرمجموعه های موضوع مفهوم نظام اخلاقی شغلی تعریف ایا مبحث اخلاقی مشخصی درنظام شغلی وجود دارد کامپیوتر ها درمحل کار مزایا وتغییرات مضرات ارتباطات کامپیوتری تغییر ماهیت ارتباط بشر ضعف ومالکیت داده های الکترونیکی استفاده ، استفاده دوگانه وسوء استفاده کنترل وامورشخصی نظام اخلاقی درفضای فرمان تقسیم دیجیتالی رفتار شغلی مفهوم نظام اخلاقی شغل نظام اخلاقی ،درک درست وغلط بودن عملی است .
نظام اخلاقی شغل ، بخش افزایش اذعان شده ی زندگی شغلی می باشد وآن برای نظام اخلاقی شغل خیلی درست نمی باشد .
این فصل ، مفهوم نظام اخلاقی شغل را معرفی می کند وبه طور ویژه چگونگی ارتباط آنها با نظام شغلی را بررسی می کند .
آن میزان مباحث ازنظام شغلی واخلاقی که متمایز هستند را مورد بحث قرارمی دهد .
واین که چگونه آنها با معضل ها بدلیل نیاز به کامپیوتر وتحول مباحث درباره نظام اخلاقی مقابله می کنند .
بخش نهایی این فصل شامل بحثی ازچگونگی مهارت درمقابل شاغلان می باشد که استاندارد هایی بالایی ازاستحکام را مورد تشویق قرارمی دهد .
تعریف دردید گاههای نظری درمورد اتخاذ تصمیم درمورد شغل ، بحث بارز روی افزای سود سهامداران شرکت متمرکز شده است .
این دیدگاه به طورافزایش ناکافلی است .
درعمل به حداکثر رسانی بهره توسط اتخاذ تصمیم های پاپا بدست می آید که طبق این توالی سهامداران به آن اعتماد می کنند .
( شامل کارمندان ، رقابت کنندگان ، تامین کننده ها ، مشتریان ، جوامع محلی وسرمایه گذاران ).
این امر ، خویش کامی روشنی نامیده می شوند که مدیران به دلیل تاثیرمثبت روی اصول ، تصمیمات اخلاقی می گیرند .
این امر، دور ازدلیل تنها دلیل افزایشی نظام اخلاقی شغلی می باشد .
بعضی از مردم شامل ، نقش اساسی شغل را به عنوان شبیه سازی سود درنظر می گیرند .
برای مثال ، صاحبان ومدیران کارخانه های کوچک ، درباره رفاه شخصی ومالی کارمندانشان نگران هستند .
مشاغل ومدیران ، به عنوان نتیجه ای ازفعالیتهایشان ، توانایی افزایش دارند .
هنگامیکه درک عمومی ازاشتباه یا درست بودن درزندگی شغلی وجود داشت باشد که ان را هرروز ودرعناوین روزنامه ها می بینیم .
درک جزئی ازاصول اخلاقی درشغل به وضعیت سطحی تکیه نمی کند .
لازم می باشد تا تئوری های را نظام اخلاقی را نتیجه بگیریم .
دراینجا خلاصه ای ازدیدگاههای اخلاقی مهم ذکر می شود .
خواندن بیشتر درمورد نظامی اخلاقی پیشنهاد می شود .
تئوری اخلاقی ، ساختارهای را پیشنهاد می کنندکه اشخاص درمورد قابل قبول بودن فعالیتهای منعکس می کنند وقضاوت را ارزیابی می کنند .
این تئوری ها ، وابسته به معیار می باشند وراهکارهای ارزیابی عمل خوب وبد ب
دانلود سیستم اطلاعات مدیریت 14 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 20 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 18 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 18 صفحه
سیستم اطلاعات مدیریت چکیده این مقاله جایگاه، نقش، تعریف، مفهوم، ابعاد و طبقه‌بندی سیستم‌های اطلاعات مدیریت را شرح می‌دهد.
مدل سیستمی سازمان و نقش سیستم اطلاعات در مدیریت آن، انواع سیستم‌های اطلاعاتی در سازمان، تعریف سیستم اطلاعات مدیریت، مفهوم سیستم اطلاعات مدیریت، نیاز به یک پایگاه اطلاعات، مدل‌های تصمیم‌گیری در سیستم اطلاعات مدیریت و ابعاد طبقه‌بندی سیستم‌های اطلاعات مدیریت از جمله مباحث این مقاله هستند.
کلیدواژه : سیستم اطلاعات مدیریت؛ سیستم گزارش‌دهی مدیریت 1- مقدمه سیستم اطلاعات مدیریت پس از تکامل تدریجی در طول پنج دهه اخیر دیگر دارای تعریف، مفهوم، شکل و قالب تقریباً مشخص و پذیرفته شده‌ای است و آنچه در حال توسعه است بیشتر شامل فناوری پیاده‌سازی، مدل‌های تصمیم‌گیری و سیستم‌های پشتیبان تصمیم‌گیری هستند.
در این مقاله مفاهیم کلی سیستم اطلاعات مدیریت را مرور می‌کنیم.
2- مدل سیستمی سازمان و نقش سیستم اطلاعات در مدیریت آن سازمان را به عنوان یک سیستم باز و یک سیستم کنترلی حلقه بسته می‌توان به صورت زیر نمایش داد (مک لئود 1994، 103): عنصر کنترلی سیستم سازمان متشکل از دو بخش مدیریت و پردازشگر اطلاعات است.
پردازشگر اطلاعات به مجموعه تمام افراد و سیستم‌های اطلاعاتی و پشتیبان تصمیم‌گیری گفته می‌شود که به مدیریت در اتخاذ تصمیم کمک می‌کنند.
علاوه بر این نقش اصلی برای پردازشگر اطلاعات، می‌توان آن را تولیدکننده اطلاعات سازمان (به عنوان یک فرایند یا زیرسیستم از یک سیستم بزرگتر) برای ارائه به سازمانهای بالادست یا موجودیت‌های بیرونی دانست.
گاهی اوقات ممکن است نقش فرعی پردازشگر اطلاعات به نقش اصلی تبدیل شود.
این تغییر نقش در شرایطی اتفاق می‌افتد که مدیریت به دلایل مختلف از پردازشگر اطلاعات در تصمیم‌گیری استفاده نمی‌کند و در عوض به دلایل مختلف به موجودیت‌های مهم در محیط سازمان توجه بیشتری نشان می‌دهد.
هر یک از نقش‌های اصلی و فرعی پردازشگر اطلاعات نیازمند ویژگیها، توانایی و مشخصات خاص خود است و اجزای پردازشگر اطلاعات باید مطابق با ایفای نقش غالب، طراحی شده و تطبیق داده شوند.
3- انواع سیستم‌های اطلاعاتی در سازمان سیستم‌های اطلاعات یکی از اجزای سیستم کنترلی حلقه بسته محسوب می‌شوند.
بنابراین هدف چنین سیستم‌هایی کمک به کنترل سیستم است.
در هر سازمان دو نوع کنترل وجود دارد؛ کنترل عملیاتی و کنترل مدیریتی.
عملیات مختلف سازمان در قالب فرایندها و زیرسیستم‌های صف و ستاد انجام می‌شوند.
هر یک از این عملیات نیازمند کنترل‌های خاص خود هستند و سیستم‌های اطلاعاتی خاص خود را طلب می‌کنند.
چنین سیستم‌های اطلاعاتی که عملیات مختلف سازمان را کنترل و پشتیبانی می‌کنند سیستم‌های پردازش مبادلات نامیده می‌شوند.
کنترل مدیریتی نیازمند اطلاعاتی است که بخش قابل ملاحظه‌ای از آنها توسط سیستم‌های پردازش مبادلات تولید می‌شوند.
سیستم‌های اطلاعاتی پشتیبان کنترل مدیریتی، اطلاعات تولید شده توسط سیستم‌های پردازش مبادلات را پردازش کرده و آنها را در ترکیب‌ها و شکل‌های جدید معنی‌دار به مدیریت عرضه می‌کنند.
چنین سیستم‌های اطلاعات، سیستم‌های اطلاعات مدیریت نامیده می‌شوند.
4- سیستم‌های ا
دانلود سرمایه فکری شایستگان توسعه شایسته سالاری در سازمانها 15 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 9 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 22 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 22 صفحه
سرمایه فکری شایستگان توسعه شایسته سالاری در سازمانها شایسته سالاری که به مفهوم به کارگماری مناسب ترین افراد در متناسب ترین جایگاه ها در یک سازمان بیان می شود، در سازمانهای رشدیافته و یا در حال رشد بسیار بااهمیت و در میان مدیران این اهمیت بیشتر است.
دستیــابی به چنین امر مهم نیـاز به برنامـــه ریزی راهبردی در سازمانها و توجه عمیق به تغییرات داخلی و محیطی دارد، این میان بخش سیاستگزار جامعه یعنی دولت لازم است برای تحقق شایسته سالاری، آن را طی فرایندهای فرعی شایسته خواهی در سطح جامعه و سازمانها و در عمل شایسته شناسی، شایسته پروری، شایسته گماری و شایسته داری را توسط مدیران و متولیان بخش نیروی انسانی، پیاده نماید.
نزدیک به سه دهه است که براهمیت و ارزش نیروی انسانی به عنوان ارزشمندترین سرمایه ها در سطح سازمانها تاکید می شود و امروز مدیران منابع انسانی براین باورند که انتخاب و انتصاب افراد شایسته متناسب با جایگاه شغلی، این ارزشمندی را نمایان ساخته است.
پژوهشهای اخیر در مباحث منابع انسانی به این نتیجه رسیده اند که آنچه در عمق فرایند جذب نگهداشت و پرورش منابع انسانی نهفته است، انتخاب و انتصابی است که مبتنی بر شایستگی می باشد.
اگرچه توجه به شایستگی کارکنان، قدمتی دیرینه دارد، اما از عمر عنایت علمی به شایستگی در کار و سازمان بیش از چند دهه نمی گذرد.
در همین راستا وبه منظور بررسی و مطالعه چگونگی توسعه شایسته سالاری در سازمانها، نخستین همایش ملی توسعه شایسته سالاری از سوی گروه روانشناسی صنعتی و سازمانی جهاد دانشگاهی دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران در تالار علامه امینی دانشگاه تهران برگزار شد.
در ادامه چکیده ای از برخی مقالات مطرح شده در این همایش را می خوانیم.
در پایان این گزارش آدرس اینترنتی هریک از مقالات جهت دستیابی به اصل مقاله آمده است.
شایستگی ها در مدیریت خانم دکتر زینت اثباتی، عضو هیات علمی جهاددانشگاهی واحد تهران در مقاله ارایه شده خود به شایستگی ها در مدیریت و رهبری و بومی سازی آن اشاره داشتند.
در بخشی از مقاله ایشان می خوانیم: در هزاره سوم میلادی و در دنیای پرتلاطم کسب و کار کنونی، سازمانها در تلاش و رقابـت اند تا شایسته ترین مدیران را، به عنوان یک مزیت رقابتی، شناسایی، جذب و حفظ کنند.
شایستگی مجموعه ویژگی هایی است که در عملکرد شغلی موفق و نیل به هدفهای سازمانی سهیم است.
این شایستگی ها شامل دانش، مهارتها، توانایی ها به اضافه ویژگیهایی نظیر ارزشها، انگیزش، نوآوریها و کنترل خود می شوند.
گرچه رد پای شایستگی را می توان در روم باستان و در متون فلسفی افلاطون یافت، اما در فراز و نشیب تاریخ به تدریج مفاهیم شایستگـی ها به عرصه علم مدیریت راه یافت و در نقطه ای که به سبب فناوری اطلاعات عوامل سخت در سازمانهای مختلف از گردونه رقابت فاصله می گرفت، تمرکز بر ارزشمندی سرمایه های نرم منابع انسانی جلوه بیشتری یافت.
فهرست شایستگی ها در هر سازمانی و به تبع آن در هر فرهنگی دارای فصلهای مشترکی است، و در عین حال متناسب با فرهنگ سازمانی و بومی می تواند رنگ تازه ای به خود بگیرد.
باتوجه به آن که عامل فرهنگ را در سازمانها نمی توان نادیده انگاشت، در نتیجه برای استقرار نظام شایس
دانلود سر نخ گمشده تبلیغات 21 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 16 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 21 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 21 صفحه
سر نخ گمشده تبلیغات چکیده سازمانها و شرکتها همواره با محدودیت منابع مواجه بوده و هستند.
بدلیل وجود این محدودیت ها استفاده بهینه از منابع برای آنها ضروری می باشد.
آنچه که یک شرکت را از سایر رقبایش متمایز می سازد، استفاده مناسب از منابع در دسترس می‌باشد.
یکی از مهمترین منابع سازمانها بودجه در اختیار آنها است که معمولاً یکی از اقلام این بودجه به تبلیغات شرکتها اختصاص می‌یابد.
در اغلب شرکتها این بودجه بصورت درصدی از فروش تعیین شده و هزینه می شود.
ولی عموماً سازمانها کمتر به اثربخشی تبلیغات خود توجه می‌نمایند.
در نتیجه ممکن است علیرغم صرف هزینه‌های زیاد، به نتایج مطلوب دست پیدا نکنند.
لذا برای اطمینان کافی از اثر بخشی تبلیغات، قبل از صرف هزینه‌های آن می‌بایست اقداماتی صورت پذیرد که از مهترین آنها می توان به هدف گذاری تبلیغات اشاره کرد.
کلیدواژه : تبلیغات ؛ بازاریابی ؛ هدفگذاری ؛ فروش 1- مقدمه یکی از ابزارهای مهم ارتباطی در کسب و کار، تبلیغات می‌باشد.
موفقیت یا عدم موفقیت بسیاری از سازمانها و شرکتها در گرو فعالیتهای تبلیغاتی آنهاست.
لذا بدلیل اهمیت و نقش مهم این امر، هرساله شاهد بالا رفتن بودجه تبلیغاتی در سازمانها و شرکتها می‌باشیم.
اما پرداختن به امورتبلیغاتی برای بسیاری از سازمانها تبدیل به یک عادت شده است بطوریکه معمولاً بدون در نظر گرفتن نتایج حاصل از تبلیغات سال گذشته، بودجه بیشتری برای تبلیغات سال بعد خود تصویب نموده و هزینه می‌نمایند.
تصمیم راجع به انتخاب رسانه و پیام نیز عموماً بدون بررسی‌های کافی اتخاذ می‌شود.
پر واضح است که در چنین شرایطی تبلیغ دهنده بدون اطمینان لازم از اثربخشی تبلیغات خود، برای آن هزینه‌های بسیاری صرف می‌کند.
از طرف دیگر مشاورین و شرکتهای تبلیغاتی نیز کمتر در مقام پاسخگویی در مقابل عملکرد خود قرار می‌گیرند چرا که اصولاً از ابتدا برای تبلیغ دهنده مشخص نبوده که هدف از صرف هزینه برای تبلیغ خود چه بوده است.
معمولاً کوچکترین تغییرات، بعنوان مثال در فروش شرکت یا دیدگاه مردم نسبت به یک نام تجاری کافی است که تبلیغ دهنده را از اثر بخشی تبلیغ خود مطمئن سازد.
در هر صورت هر تبلیغ دهنده‌ای اقدام به تخصیص بودجه لازم و انتخاب پیام و رسانه برای تبلیغ خود خواهد نمود اما سوال اینجاست که کدام تبلیغ و در چه رسانه‌ای و با چه بودجه‌ای شرکتها و سازمانها را به اهداف خود نزدیک‌تر می‌سازد؟
برای پاسخ به این سوال می‌بایست مقایسه‌ای از یک طرف بین شرکتهای تبلیغاتی و از طرف دیگر ما بین رسانه‌های مختلف انجام پذیرد.
اما برای هر مقایسه، شاخصهایی مورد نیاز است و در حقیقت این شاخصها هستند که نشان دهنده عملکرد یک رسانه نسبت به رسانه‌ای دیگر و یا یک شرکت تبلیغاتی در مقایسه با شرکت دیگر می‌باشند.
شاخصهای مورد استفاده برای این منظور در واقع همان نتایج مورد انتظار تبلیغ دهنده می‌باشند.
بطور کلی می‌توان گفت که هر شرکت تبلیغاتی و یا رسانه‌ای که تبلیغ دهنده را به اهداف تبلیغاتی خود نزدیک‌تر سازد انتخاب مناسب‌تری تلقی خواهد شد.
از این جا می‌توان به نقش و اهمیت تعیین هدف در برنامه‌ریزی تبلیغاتی یک شرکت پی برد.
چرا که قبل از هر اقدامی تبلی
دانلود سازمانهای یادگیرنده 16 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 13 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 16 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 16 صفحه
سازمانهای یادگیرنده چکیده به دلیل ماهیت عصری که در آن به سر می‌بریم تفاوت بسیاری میان سازمانهای امروزی و گذشته وجود دارد و در این ارتباط «چارلز هندی» از صاحب‌نظران رشته مدیریت می‌گوید: «مدیران امروز با سازمانهایی سر و کار دارند که شباهتی به سازمانهای گذشته ندارند.
» یکی از ویژگی‌های اساسی سازمانهای جدید، شکل‌گیری آنها بر مبنای یادگیری است.
بنابراین مدیران و کارکنان، همواره در حال یادگیری بوده و مهارت‌های جدید کسب می‌کنند چرا که قدرت هر سازمان متناسب با میزان آموزش دائمی مدیران و کارکنان آن است.
هدف این مقاله ایجاد آشنایی با ویژگی‌های سازمانهای یادگیرنده است.
منبع : روزنامه همشهری، پنج‌شنبه 29 اردیبهشت 1384، سال سیزدهم، شماره 3702، صفحه 11 کلیدواژه : سازمانهای یادگیرنده 1- مقدمه سازمانهای یادگیرنده پدیده‌ای هستند که با شروع دهه 90 میلادی مطرح شدند.
علت پدیدار شدن چنین سازمانهایی، شرایط، نظریه‌ها و تغییر و تحول در محیط‌های سازمانی قبل از دهه مذکور بوده است به گونه‌ای که تمام سازمانها تلاش گسترده‌ای را برای بقای خود آغاز کرده بودند و برای آنکه بتوانند خود را در محیط پرتلاطم اطراف خود حفظ کنند، می‌بایست از قالب‌های غیرپویا خارج و به سمت سازمان یادگیرنده متحول شوند.
یعنی در ساختار و اساس خود تغییرات عمیقی ایجاد کنند.
سازمانها قبلاً در محیطی پایدار به سر می‌بردند و وقایع آینده تقریباً قابل پیش‌بینی بودند، به طوری که مدیران می‌توانستند در شرایط مطمئن برنامه‌ریزی کنند.
اما امروز محیط به شدت در حال تغییر است و تغییرات تکنولوژیک، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی به سرعت سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهند.
2- شرط لازم در شکل‌گیری سازمانهای یادگیرنده در این حالت، مدیران نیاز دارند که برای حفظ بقا، سازمانها را با این دگرگونی‌ها هماهنگ سازند و برای دستیابی به این امر، باید به یادگیری به عنوان پدیده‌ای ارزشمند بنگرند و بدینوسیله همواره خود را آماده پذیرش تغییرات کنند و کارکنان سازمان را نیز با دگرگونی‌ها همراه سازند.
وقتی مدیران باور داشتند که تغییرات در سازمان ضروری است، می‌توانند مدیریت تغییر را در سازمان خود بر عهده گیرند.
در مدیریت تغییر لازم است: حالت مطلوب سازمانی برای مدیران شناخته شده باشد.
وضعیت موجود سازمان توصیف گردد.
شکاف وضع موجود و وضع مطلوب برای مدیران مشخص باشد.
3- ویژگی‌های سازمانهای یادگیرنده در سازمانهای یادگیرنده، تمامی اجزا به هم ربط و پیوندی عمیق دارند، به طوری که «پیتر دراکر» این گونه سازمانها را به ارکستری تشبیه می‌کند که هر کس ساز خود را می‌زند، اما نکته مهم این است که تمامی نوازندگان عمیقاً تابع و مرتبط با رهبر ارکستر هستند و نتیجه کار، یک آهنگ موزون است.
طبیعت سازمانهای یادگیرنده امروزی نیز چنین است که با پرسنل گسترده و با فرهنگ‌های متفاوت، همچنان در حال رشد و فعالیت هستند، نظیر شرکتهای آی بی ام یا مایکروسافت.
از ویژگی‌های دیگر سازمانهای یادگیرنده، روانی جریان اطلاعات در این سازمان‌هاست.
این روانی، باعث افزایش دانش و رشد مدیریت نیروی انسانی در سازمان می‌شود.
با رشد دانش پرسنل، میزان هوش سازمانها افزون و بهره
دانلود سازمانهای کامیاب امروز 100 ص.DOC
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 54 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 99 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 99 صفحه
سازمانهای کامیاب امروز سازمانهای یادگیرنده و دانش آفرین تعریف سازمان عبارت است از کوشش جمعی و عمدی عده ای از افراد بر اساس روابط منظم و منطقی برای رسیدن به هدف مشترکی که هر یک از افراد به تنهایی از رسیدن به آن عاجزند با یکدیگر همکاری و مساعدت می نمایند.
سازمانهای یادگیرنده سازمانهایی هستند که در آنها افراد به طور مستمر تواناییهای خود را افزون می سازند تا به نتایجی که مدنظر است دست یابند، جایی که الگوهای جدید تفکر رشد می یابند، اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شوند و افراد چگونگی آموختن را به اتفاق هم می آموزند.
سازمانهای یادگیرنده را به تعبیری دیگر می توان سازمانهای دانش آفرین نامید، سازمانهایی که در آنها خلق دانش و آگاهیهای جدید، ابداعات و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست، بلکه نوعی رفتار همگانی و روشی است که همه اعضای سازمان بدان عمل می کنند.
به عبارت دیگر سازمان دانش آفرین سازمانی است که هر فردی در آن انسانی خلاق و دانش آفرین است.
در این سازمان تفکر، بحثهای جمعی، و کشف نظریات و افکار نو تشویق می شوند و نوآوران پرورش می یابند.
سازمانهایی با چنین ویژگیها و خصوصیات سازمانهایی آرمانی و خواستنی هستند، اما چگونه می توان به چنین سازمانهایی دست یافت و چطور می توان چنین سازمانهایی را طراحی و ایجاد نمود؟
چه برنامه ها و سیاستهایی باید اعمال شوند تا سازمانها به این وضعیت مطلوب انتقال یابند؟
آنچه در مورد این سازمانها ارائه شده بیشتر جنبه فلسفی و نگرشهای کلی داشته و کمتر به جنبه های عملی و کاربردی اشاره گردیده است.
در مورد تعریف این گونه سازمانها بطور عملی و کاربردی تعریفی وجود ندارد، از نظر مدیریت رهنمود های روشن و صریحی بیان نشده و از نظر ابزار سنجش و ارزیابی این گونه سازمانها نیز وسیله ای در دست نیست.
با توجه به ابهامات ونارساییهایی که موضوع سازمانهای یادگیرنده را احاطه کرده است، در این مقاله کوشش شده تا ضمن تشریح مفاهیم و موازین عملی و کاربردی آنها نیز حتی المقدور تبیین و ارائه گردد.
سازمانهای یادگیرنده یادگیری را به گونه مختلف تعریف کرده اند، اما در تمامی این تعاریف تغییر رفتار به عنوان اساسی ترین رکن قلمداد گردیده است.
یادگیری فرایندی است که در آن رفتارها و پندارهای افراد تغییر می یابد و به گونه های دیگر عمل می کنند.
بدین ترتیب فرایند یادگیری هنگامی تحقق می یابد که تغییری در رفتارها و عملکرد افراد مشاهده شود.
گاهی مستقیما قابل مشاهده اند و گاهی به طور غیر مستقیم احساس می شوند از این رو تغییر در ادراکات، نحوه تفکر و به خاطر سپردن و تشخیص افراد هم در دایره آثار یادگیری قرار می گیرد.
سازمان یادگیرنده نیز در فراگیری از همین تعریف تبعیت می کند، بدین معنی که چنین سازمانی در طول زمان تغییر می کند و عملکرد هایش متحول می شوند.
سازمان یادگیرنده سازمانی است که عملکردهایش پس از طریق آگاه کردن بهتر، بهبود می یابد و اصلاح می شود و از طریق فرایند ارتباط دامنه رفتارهای بالقوه اش را تغییر می دهد و تأثیر می بخشد.
سازمان ها زمانی یادگیرنده و دانش آفرین شمرده می شوند که بتوانند استنباطاتی را از تاریخ و تجربیات خود را بخاطر بیاورند و آنها را به صورت کاربردی راهنمای رفت
دانلود سازمانهای کامیاب امروز - سازمانهای یادگیرنده و دانش آموز 227 ص.DOC
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 115 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 226 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 226 صفحه
سازمانهای کامیاب امروز سازمانهای یادگیرنده و دانش آفرین تعریف سازمان عبارت است از کوشش جمعی و عمدی عده ای از افراد بر اساس روابط منظم و منطقی برای رسیدن به هدف مشترکی که هر یک از افراد به تنهایی از رسیدن به آن عاجزند با یکدیگر همکاری و مساعدت می نمایند.
سازمانهای یادگیرنده سازمانهایی هستند که در آنها افراد به طور مستمر تواناییهای خود را افزون می سازند تا به نتایجی که مدنظر است دست یابند، جایی که الگوهای جدید تفکر رشد می یابند، اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شوند و افراد چگونگی آموختن را به اتفاق هم می آموزند.
سازمانهای یادگیرنده را به تعبیری دیگر می توان سازمانهای دانش آفرین نامید، سازمانهایی که در آنها خلق دانش و آگاهیهای جدید، ابداعات و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست، بلکه نوعی رفتار همگانی و روشی است که همه اعضای سازمان بدان عمل می کنند.
به عبارت دیگر سازمان دانش آفرین سازمانی است که هر فردی در آن انسانی خلاق و دانش آفرین است.
در این سازمان تفکر، بحثهای جمعی، و کشف نظریات و افکار نو تشویق می شوند و نوآوران پرورش می یابند.
سازمانهایی با چنین ویژگیها و خصوصیات سازمانهایی آرمانی و خواستنی هستند، اما چگونه می توان به چنین سازمانهایی دست یافت و چطور می توان چنین سازمانهایی را طراحی و ایجاد نمود؟
چه برنامه ها و سیاستهایی باید اعمال شوند تا سازمانها به این وضعیت مطلوب انتقال یابند؟
آنچه در مورد این سازمانها ارائه شده بیشتر جنبه فلسفی و نگرشهای کلی داشته و کمتر به جنبه های عملی و کاربردی اشاره گردیده است.
در مورد تعریف این گونه سازمانها بطور عملی و کاربردی تعریفی وجود ندارد، از نظر مدیریت رهنمود های روشن و صریحی بیان نشده و از نظر ابزار سنجش و ارزیابی این گونه سازمانها نیز وسیله ای در دست نیست.
با توجه به ابهامات ونارساییهایی که موضوع سازمانهای یادگیرنده را احاطه کرده است، در این مقاله کوشش شده تا ضمن تشریح مفاهیم و موازین عملی و کاربردی آنها نیز حتی المقدور تبیین و ارائه گردد.
سازمانهای یادگیرنده یادگیری را به گونه مختلف تعریف کرده اند، اما در تمامی این تعاریف تغییر رفتار به عنوان اساسی ترین رکن قلمداد گردیده است.
یادگیری فرایندی است که در آن رفتارها و پندارهای افراد تغییر می یابد و به گونه های دیگر عمل می کنند.
بدین ترتیب فرایند یادگیری هنگامی تحقق می یابد که تغییری در رفتارها و عملکرد افراد مشاهده شود.
گاهی مستقیما قابل مشاهده اند و گاهی به طور غیر مستقیم احساس می شوند از این رو تغییر در ادراکات، نحوه تفکر و به خاطر سپردن و تشخیص افراد هم در دایره آثار یادگیری قرار می گیرد.
سازمان یادگیرنده نیز در فراگیری از همین تعریف تبعیت می کند، بدین معنی که چنین سازمانی در طول زمان تغییر می کند و عملکرد هایش متحول می شوند.
سازمان یادگیرنده سازمانی است که عملکردهایش پس از طریق آگاه کردن بهتر، بهبود می یابد و اصلاح می شود و از طریق فرایند ارتباط دامنه رفتارهای بالقوه اش را تغییر می دهد و تأثیر می بخشد.
سازمان ها زمانی یادگیرنده و دانش آفرین شمرده می شوند که بتوانند استنباطاتی را از تاریخ و تجربیات خود را بخاطر بیاورند و آنها را به صورت کاربردی راهنمای رفتارهایش
دانلود سازمانهای اداری تحت نظر مستقیم رهبری 31 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 23 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 48 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 48 صفحه
5- سازمانهای اداری تحت نظر مستقیم رهبری 1-5- دفتر رهبری 2-5- نیروهای مسلح جمهوری اسلامی ایران نیروهای مسلح از لحاظ مدیریت و فرماندهی تحت تابعیت مقام رهبری هستند.
این امر در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران پیش بینی گردیده که قبلاً بدان اشاره نمودیم.
در ارتباط با این عنوان قابل ذکر است که امور اداری، تدارکاتی، حقوقی و بودجه‌ای نیروهای مسلح در صلاحیت وزارت دفاع می‌باشد (ماده 8 قانون ارتش جمهوری اسلامی ایران مصوب 7/7/1366) و امور مشاورت و فرماندهی و تهیه و توسعه تدابیر کلی نظامی و تهیه اطلاعات و طراحی سازمان و تجهیزات و برآوردهای لجستیکی و هماهنگی‌های دیگر به عهده ستاد مشترک ارتش جمهوری اسلامی ایران و امور فرماندهی با فرماندهان نیروهای زمینی، دریایی و هوایی است که فرماندهان عالی آن بوسیله مقام رهبری بدین سمت منصوب می‌شوند.
بطور کلی دفاع از کشور و اجرای مأموریت‌های مقرر در قانون اساسی به عهده این نیروها می‌باشد.
سپاه پاسداران انقلاب اسلامی نیز برابر قانون اساسی و قوانین عادی دارای وظایفی در درون مرزهای کشور و نگهبانی از انقلاب می‌باشد و مقام رهبری در این سازمان نیز فرماندهی عالیه داشته و بالاخره نصب و عزل فرمانده نیروهای انتظامی بر طبق قانون در اختیار مقام رهبری می‌باشد.
3-5- سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران این سازمان به موجب قانون خاص خود تشکیل و وظایف کلی آن تهیه و اجرای برنامه‌ها و بهره‌برداری و اداره امور رادیو و تلویزیون در کشور می‌باشد.
اصل 175 قانون اساسی مقرر داشته که آزادی بیان و نشر افکار با رعایت موازین اسلامی و مصالح کشور بایستی تأمین شود.
نصب و عزل رئیس این سازمان با مقام رهبری بوده و شورایی مرکب از نمایندگان رئیس جمهوری و رئیس قوه قضائیه و مجلس شورای اسلامی (هر کدام 2 نفر) نظارت بر این سازمان را بر عهده خواهند داشت.
خط مشی و ترتیب اداره سازمان و نظارت بر آن را قانون معین می‌نماید.
این سازمان با توجه به اصل 175 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران قابل انحلال از طرف هیچ یک از قوای سه‌گانه مقننه، مجریه و قضائیه نبوده، احکام قانونی حاکم بر تشکیل و بقاء و حیات و طرز اداره آن، اهمیت این سازمان را به خوبی نمایان‌گر می‌سازد.
سازمان مزبور در اختیار انحصاری دولت جمهوری اسلامی ایران و شخص رهبری و قوای دیگر می‌باشد.
4-5- بنیاد مستضعفان و جانبازان انقلاب اسلامی این موسسه طی فرمان نهم اسفند ماه 1357 مقام رهبری انقلاب اسلامی تشکیل گردید و اساسنامه آن در جلسه 21/4/1359 به تصویب شورای انقلاب جمهوری اسلامی ایران رسید.
بنیاد دارای شخصیت حقوقی و استقلال مالی بوده و موسسه‌ایست غیرانتفاعی و دارای تابعیت ایرانی و مقر اصلی آن در تهران است.
موضوع و هدف موسسه مزبور بر طبق ماده 1 اساسنامه آن عبارت است از متمرکز ساختن کلیه اموال منقول و غیر منقول خاندان پهلوی و تمام اشخاص حقیقی و حقوقی که با وابستگی به این خاندان، دارای ثروتهای نامشروع گردیده‌اند.
تشخیص نامشروع بودن اموال مزبور و نیز صدور حکم استرداد این اموال با دادگاه انقلاب اسلامی می باشد، همچنین صدور حکم اداره موقت اموال مزبورنیز با دادگاه فوق‌الذکر می‌باشد.
همچنین قبول وجوه و اموال و به مصرف رسانیدن تمام دارای‌های بنیا
دانلود سازمانها 46 ص.Doc
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 34 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 53 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 53 صفحه
تعریف سازمان تعاریف مختلفی درباره سازمان در کتاب ها و مقالات مربوط به مدیریت درج شده است که به تعدادی از آنها اشاره می کنیم: سازمانها عبارتند از سیستم های اجتماعی بزرگ و پایداری که فعالیت های اعضای آنها برای رسیدن به هدف های محدود و مشخص هماهنگ شده است.
سازمان بخشی از مدیریت است که: الف) مسوولیت هایی که توسط آن، فعالیت های موسسه بین کارکنان ( مدیر، متخصص و سرپرست) تقسیم و یا به آنها واگذار شده است.
ب) روابط رسمی را که بخاطر این مسئوولیت ها بین کارکنان به وجود آمده است تعیین می نماید.
3) یک سازمان رسمی، سیستمی از فعالیت ها یا نیروهای دو یا چند نفره است که این فعالیت ها با نیروها با آگاهی هماهنگ شده است.
4) سازمان واحدی است اجتماعی – یا گروه بندی متشکلی است از انسانها – که به عمد ساخته و بازسازی شده است تا دست یابی به هدف های مشخص ممکن شود.
5) سازمان عبارت است از یک رشته روابط منظم و و عقلانی است که بین افرادی که وظایف پیچیده و متعددی را انجام می دهند، و کثرت تعداد آنان به قدری است که نمی توانند با هم در تماس نزدیک باشند و به منظور تامین هدف های مشترک خاصی برقرار می گردد.
6) یک سازمان عبارت از سیستمی است برای تحرک و هماهنگی کوشش های مختلف گروه ها ( معمولاً گروه های تخصصی) به منظور دست یافتن به هدف های مشترک.
7) سازمان تنها ر نمودار سازمانی خلاصه نمی شود بلکه در سالهای اخیر به عنوان یک موجود زنده ، غیر معمول، خصوص به خود و بیشتر انسانی شناخته شده است، نه چهارخانه های نمودار مانندی که پیشنهاد می گردد .
سازمانها همچون وجود یک انسان سیستم های دینامیک و خود تنظیم می باشند.
سازمان Organization توسعه و تکامل اشکال مختلف زندگی در جوامع انسانی، سازمان های متنوع و متعددی را به وجود آورده است.
توسعه نیازمندی های متعددی که منشا آن تکامل و تغییر شکل در زندگی انسان است در جوامع مختلف می باشد، بر اهمیت سازمان افزوده است.
تنوع و تعدد وظایف سازمان ایجاب می کند که طبق اصول و موازینی تشکیل گردد.
سازمان های موجود در هر کشور هدف های مختلفی دارند چنانچه هدف موسسات نظامی با مقاصد دانشگاه و یا فروشگاه و موسسات تولیدی تفاوت محسوس دارد .
لیکن آنچه در کلیه سازمان های انسانی مشاهده می شود و باصطلاح وجه مشترک جمیع آنها محسوب می گردد، اجتماع یک دسته از افراد است که بطور دسته جمعی تحت رهبری سلسله مراتب سازمانی با امکانات محدود به منظور تحقق مقاصد خاصی همکاری می کنند، بدین ترتیب: سازمان عبارت از یک رشته روابط منظم و عقلائی است که بین افرادیکه وظائف پیچیده و متعددی را انجام می دهند و کثرت تعداد آنآن بقدری است که نمی توانند با هم در تماس نزدیک باشند .
به منظور تامین هدف های مشترک خاصی برقرار می گردد.
تعریف فوق اگرچه جامع و معرف همکاری هوشیارانه دسته جمعی به منظور تحقق هدف های مشترک است معذلک عناصر ضروری تشکیل سازمان را به خوبی نشان نمی دهد.
تعریف سازمان منظور از سازمان واگذاری وظیفه مشخص و متمایز به تک تک افراد است و نیز حصول اطمینان از این که این وظایف آن خیال هماهنگ اند که سازمان می تواند هدف های خود را تحقق بخشد.
هرگز سازمان به جز در موارد خیلی نادر خود غایب نیست بلکه وسیله ای اس